Publikacje

---

Rekrutacyjny skoczek pod mikroskopem – rozkładamy na czynniki pierwsze jego decyzje zawodowe

2026-05-07

---

Częstotliwość zmiany pracy ma realny wpływ na to, jak kandydat jest postrzegany przez pracodawców. W tym kontekście pojawia się pytanie kim właściwie jest rekrutacyjny skoczek? Co sprawia, że nie potrafi „zagrzać miejsca” w jednej firmie i bardzo często zmienia pracę? Dlaczego jest tak nielubiany przez pracodawców? W tym felietonie przyglądamy się bliżej temu budzącemu emocje „typowi”. Czy da się go zrozumieć? Może w jego działaniach jest więcej sensu niż się na pierwszy rzut oka wydaje? Może jednak wnosi coś wartościowego do firmy i zespołu? Sprawdźcie. 

Alergia na skoczka rekrutacyjnego

Wśród różnych, cywilizacyjnych alergii w rekrutacyjnym świecie wyróżnia się jedna – „alergia na skoczka rekrutacyjnego”. Skoczek, popularnie rzecz ujmując to osoba, która bardzo często zmienia pracę i nigdzie nie potrafi „zagrzać miejsca”. Chronicznie nielubiana przez pracodawców w przeciwieństwie do „długodystansowca”, czyli osoby, która pracuje w jednej firmie całe lata i bardzo rzadko zmienia pracę. 

Gdyby spojrzeć sportowym okiem: jeden przypomina skoczka o tyczce – dynamiczny, zawsze w ruchu, lądujący wciąż w nowym miejscu. Drugi to maratończyk – spokojny, wytrwały i konsekwentnie zmierzający do celu. Przyjrzyjmy się liście głównych plusów i minusów skoczka i maratończyka.

(+) Plusy skoczka – zmiana goni zmianę i czasem wychodzi to na dobre:

• szerokie doświadczenie – skoczek poznaje różne branże, kultury pracy i style zarządzania, ma niezłą orientację w tym, jak naprawdę wygląda rynek pracy,
• większa sieć kontaktów – ma więcej znajomości zawodowych,
• lepsza adaptacja – łatwiej odnajduje się w nowych sytuacjach i środowiskach, to kameleon zawodowy,
• szybszy wzrost pensji – częsta zmiana pracy zwykle oznacza szybszą podwyżkę niż cierpliwe czekanie na awans,
• większa świadomość rynku pracy– skoczek zwykle wie wcześniej, gdzie wieje wiatr, więcej wie o tym, co się dzieje na rynku pracy.

(-) Minusy skoczka – gdzie kończy się przygoda, a zaczynają schody:

• postrzeganie jako nielojalny pracownik – pracodawcy i rekruterzy mogą się obawiać krótkiej współpracy i zastanawiać, czy nie będzie ona tylko na chwilę,
• brak stabilności zawodowej – ciągłe zmiany to nie tylko ekscytacja, ale też stres i brak poczucia stabilizacji,
• projekty bez finału – trudniej o budowanie długoterminowych projektów, zarządzanie nimi od początku do końca,
• ryzyko powierzchownej wiedzy zamiast specjalizacji – trochę tu, trochę tam, trudniej wejść bardzo głęboko w jedną dziedzinę,
• „płytkie CV” – przypomina serial z wieloma odcinkami: dużo wątków, krótkie epizody, bez wyraźnej fabuły. CV nie wygląda dobrze i nie wzbudza zaufania.

(+) Plusy maratończyka – spokojny bieg po stabilną karierę:

• stabilność zatrudnienia – większe poczucie bezpieczeństwa, jedna firma, jedno biurko, trochę jak w baśni o Królewnie Śnieżce („Kto siedział na moim krzesełku?”),
• głęboka specjalizacja i ekspercka wiedza – bardzo dobra znajomość firmy, branży, procesów, ekspert od „własnego podwórka”, zna firmę od podszewki,
• długoterminowe relacje i zaufanie – silniejsze więzi w zespole i z przełożonymi, z czasem to już nie tylko współpracownicy, ale sieć zaufania i niepisanych zasad,
• większa szansa na awans wewnętrzny – awans krok po kroku, w ramach jednej organizacji, w której pracodawcy często doceniają i nagradzają lojalność,
• CV jak świetnie napisana powieść – dobrze wygląda dla pracodawców, którzy lubią długie staże, spójne, logiczne i bez nagłych zwrotów akcji co kilka miesięcy.

(-) Minusy maratończyka – kiedy długi dystans zaczyna ciążyć:

• ryzyko stagnacji i wypalenia zawodowego – nadmierna rutyna może sprawić, że pracownik „zostaje w miejscu” i ogranicza się do jednej roli,
• węższe doświadczenie – świat kończy się na jednej firmie, mniej różnorodnych środowisk i okazji, by zobaczyć, co się zmienia na rynku, mniejsza jego znajomość,
• wolniejszy wzrost zarobków – podwyżki bywają mniejsze niż przy częstszej zmianie firmy, lojalność nie zawsze idzie w parze z dynamicznymi podwyżkami,
• mniejsza elastyczność na rynku pracy – po dłuższym czasie trudniej się „przestawić”, odnaleźć się w nowym środowisku zawodowym i dostosować do zmian,
• duża zależność od jednego pracodawcy – wszystko na jedną kartę, w przypadku zwolnienia lub upadku firmy powrót na rynek pracy może być trudniejszy. 

Czy można wskazać „lepszego” sportowca – skoczka czy maratończyka?

Nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Wszystko zależy od kilku czynników: 

• branży (np. sektor IT bardziej akceptuje częste zmiany niż administracja), 
• etapu kariery (na początku częstsze zmiany są bardziej naturalne), 
• indywidualnych priorytetów (czy ważniejszy jest rozwój, czy stabilność),
• znaczenie ma również osobowość. Ekstrawertycy częściej zmieniają pracę (choć nie jest to regułą).

W praktyce często sprawdza się kompromis: zmiana pracy co kilka lat pozwala rozwijać się zawodowo, jednocześnie nie budząc negatywnych skojarzeń u pracodawców. Natomiast czy podejście pracodawców przystaje do dzisiejszych czasów i nadal ma sens? Czy naprawdę wciąż powinno się hołdować zasadzie „pracy do emerytury” w jednej firmie?

Świat pędzi, wszystko toczy się o wiele szybciej niż kiedyś (mimo, że oczywiście sam czas biegnie zawsze tak samo). Technologie i rynek pracy rozwijają się bardzo szybko. To już nie spokojna podróż pociągiem osobowym ani nawet szybkim Pendolino. To raczej superszybkie francuskie TGV, a może nawet chińskie T-Flight. W takim świecie trudno się dziwić, że nie każdy chce siedzieć w „osobówce”. Czy oczekiwanie, że ktoś jednak w niej zostanie, nadal ma rację bytu? Każdy pracodawca i pracownik muszą rozstrzygnąć tę kwestię sami.

Skoczek i maratończyk

Pewien skoczek wzwyż patrzył na maratończyka, który codziennie rano powoli truchtał przez park.
– Po co ci to? – zapytał skoczek – Cała sztuka to zebrać się w sobie, odbić i w ciągu sekundy osiągnąć szczyt. Ty męczysz się godzinami, żeby tylko przemieszczać się z miejsca na miejsce.
Maratończyk uśmiechnął się pod nosem i odpowiedział:
– Ty, kolego, potrzebujesz idealnych warunków, żeby wzbić się na chwilę w górę, a potem i tak spadasz. Ja po prostu uczę się, jak nie upaść przez cały dystans.

Bibliotekę wszystkich publikacji wraz z linkami znajdziesz tutaj

Autorka: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery 

Publikacje

---

„Mam chusteczkę haftowaną, co ma cztery rogi. Kogo kocham, kogo lubię, rzucę mu pod nogi”. Co przesądza o wygranej w procesie rekrutacji?

2026-04-16

---

Kto w rekrutacyjnym tańcu usłyszy swoją melodię i otrzyma symboliczną chusteczkę haftowaną, czyli wygrywa proces rekrutacyjny i dostaje zatrudnienie? Osoba, która ma solidną wiedzę, kompetencje i umiejętności? Zwykle faktycznie właśnie taka osoba dostaje pracę. Jest jednak coś jeszcze co decyduje o wyborze i sprawia, że to właśnie do tej osoby trafia symboliczny gest wyboru. To mniej oczywisty czynnik, który potrafi przechylić szalę. Jaki? To nuta sympatii, wyczuwalne porozumienie, które sprawia, że to właśnie tej osobie pracodawca „rzuca chusteczkę haftowaną”.

Krótka lista rekomendowanych kandydatów

Gdy rekrutację prowadzi zewnętrzna firma, jej finałem jest zwykle przedstawienie kilku rekomendowanych kandydatów na dane stanowisko – najczęściej liczba ta wynika wprost z zapisów umowy. W HSK staramy się koncentrować nie na samej liczbie, lecz na jakości dopasowania: kluczowe jest dla nas to, aby zaprezentować klientowi, czyli przyszłemu pracodawcy, osoby możliwie najlepiej odpowiadające wymaganiom roli. Czasem trzy, a czasem pięć.

Zazwyczaj umowa zobowiązuje pracodawcę do spotkania ze wszystkimi rekomendowanymi kandydatami. W praktyce jednak zdarza się, że pracodawca już na etapie przeglądania CV czy raportów rekrutacyjnych decyduje, kogo zaprosić na rozmowę, a komu podziękować. Czasem wystarczy drobna wątpliwość. I wtedy robi się trochę jak w wyliczance z przedszkolnej piosenki dla dzieci: „Tej nie kocham. Tej nie lubię. Tej nie pocałuję. A chusteczkę haftowaną tobie podaruję”.

To trochę jak z pieczeniem ciasta. Mamy przepis i składniki, ale czy tylko na tej podstawie możemy przewidzieć, czy ciasto będzie smaczne? A nawet jeśli przepis jest dokładnie ten sam, zwykle ciasto wychodzi trochę inaczej. Dlaczego? Bo w czyichś rękach masa nie ulepi się identyczna. Wniosek? Bywa, że pracodawcy patrzą tylko na „składniki”, czyli doświadczenie i kwalifikacje, ale nie sprawdzają, co z tych składników wyjdzie w praktyce. Mówiąc językiem prawniczym, nie wykazują należytej staranności. Dopiero wtedy, kiedy spotkasz się z kandydatem możesz powiedzieć, że zrobiłeś to, co należało, dołożyłeś wszelkich starań, żeby zweryfikować daną osobę.

Żeby jednak być fair dodam, że kandydaci czasem też tej staranności nie wykazują. Zdarzyło mi się, że ktoś zrezygnował z udziału w spotkaniu rekrutacyjnym już na etapie zaproszenia, bo na przykład przeczytał opinie o firmie na jednym z portali. Nie sprawdził w rozmowie z rekruterem lub pracodawcą, czy te opinie można uznać za wiarygodne czy aktualne. A czasem okazuje się, że chodziło o inną firmę albo osoba, o której ktoś napisał opinię dawno już nie pracuje w danej firmie.

Tak więc kandydaci również rzucają lub nie swoje własne „chusteczki haftowane” pod „nogi” pracodawcy, decydując, czy warto wejść w tę współpracę.

Osobiście zawsze rekomenduję, żeby spotkać się ze wszystkimi poleconymi kandydatami. Dlaczego? Powodów jest kilka.

Po pierwsze – dopiero bezpośrednie spotkanie daje odpowiedź: „tak” lub „nie”.

Po drugie – decyzji nie warto opierać wyłącznie na CV, bo to tylko wycinek historii.

Po trzecie – jako rekruterka nie zawsze mogę w 100% przewidzieć, czy dana osoba biorąca udział w procesie rekrutacji będzie dobrze dopasowana pod względem osobowości do swojego przełożonego lub zespołu.

Po czwarte – bywa, że rekomendowany kandydat sam wycofuje się z dalszych rozmów i w rezultacie zamiast np. trzech osób pozostaje jedna lub dwie.

Po piąte – na dzisiejszym rynku pracy trudno znaleźć wybitnych specjalistów (zwykle już gdzieś pracują), dlatego przed odrzuceniem kandydata warto dokładnie przemyśleć taką decyzję, zwłaszcza jeśli kandydat spełnia choć część kluczowych wymagań.

Reguła lubienia i sympatii (Psychoefekty, Kamil Zieliński)

„On nie jest tak entuzjastyczny jak ja” – te słowa usłyszałam od pracodawcy, który ma zatrudnić kandydata. Czy wpłynęło to na jego decyzję? Nie. Czy może osłabić wzajemne porozumienie? To się okaże. Jedno jest jednak pewne – częściej darzymy sympatią osoby, które są do nas podobne. W psychologii zjawisko to określa się jako regułę lubienia i sympatii: łatwiej spełniamy prośby tych, których po prostu lubimy, darzymy sympatią. 

Naszą sympatią rządzi pięć głównych czynników: 

• podobieństwo – lubimy tych, którzy są do nas w jakiś sposób podobni (czy to z wyglądu, czy z charakteru), 
• komplementy – zwykle lubimy je otrzymywać, 
• zasada kojarzenia (bo przecież łatwiej polubić kogoś, z kim regularnie jemy coś smacznego),
• nie bez znaczenia pozostaje też fizyczna atrakcyjność – bardziej lubimy osoby, które bardziej nam się podobają,
• a na koniec – wspólny cel i współpraca przy jego osiąganiu.

Poza samymi kompetencjami, w procesie zatrudniania ważne jest więc również to, aby kandydat wzbudzał choć odrobinę sympatii, żeby chociaż trochę go polubić – by pojawiła się choć minimalna nić porozumienia i wzajemnego zrozumienia, czyli to przysłowiowe poczucie „nadawania na tych samych falach”.

Chińska kartka (”Modlitwa żaby”, Anthony de Mello SJ)

Podsumowując – warto dać sobie nawzajem przestrzeń na poznanie się, by uniknąć sytuacji podobnych do tej opisanej w notatce od chińskiego wydawnictwa, które odesłało autorowi rękopis z krótkim komentarzem:

„Przejrzeliśmy pański rękopis z wyjątkowym upodobaniem. Obawiamy się jednak, że gdybyśmy wydali tak niezwykłe dzieło, nigdy więcej nie moglibyśmy wydać dorównującego mu utworu. A nie wyobrażamy sobie, by jakaś inna książka mogłaby się jej równać w ciągu najbliższych stu lat. Więc ku naszemu głębokiemu żalowi, jesteśmy zmuszeni zwrócić ten niezwykły utwór i błagamy tysiąckrotnie o wybaczenie nam naszej krótkowzroczności i słabości ducha”.

Przeczytaj też: „Znów się zepsułeś i wiem, co zrobię”, czyli o gwarancji w rekrutacji.

Autorka: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery 

Publikacje

---

2+1 gratis. Więcej niż rekrutacja, czyli co warto dać kandydatkom i kandydatom? 

2026-04-02

---

Co możemy dać osobom uczestniczącym w procesie rekrutacji oprócz pracy? Okazuje się, że co najmniej dwa z najcenniejszych „prezentów” w życiu – takich, które na pierwszy rzut oka nic nie kosztują. Czy na pewno nic, czy faktycznie są całkiem za darmo? Profesjonalny proces rekrutacji oparty jest o kluczowe elementy: rzetelną rozmowę, bieżącą komunikację z kandydatami, informację zwrotną. W tym procesie cały czas krążą w tle dwa bardzo ważne prezenty, które można ofiarować drugiemu człowiekowi. Jakie to prezenty? O tym za chwilę.

„Skromny, wiosenny apel”

Wojciech Młynarski w kultowej piosence z 1967 roku wystosował „skromny, wiosenny apel”: „Dziewczyny, bądźcie dla nas dobre na wiosnę”. W żartobliwym, kabaretowym tonie prosi kobiety o wyrozumiałość i czułość podczas wiosennego przesilenia oraz porzucenie "kobr miłosnych". Fragment: „Teraz będzie solo muzyczne, a ja będę przeżywał!” genialny. Zobaczcie sami: https://www.youtube.com/watch?v=L4yMsW2USM4&list=RDL4yMsW2USM4&start_radio=1

Zainspirowana słowami tej piosenki, powiedziałabym coś jeszcze do wszystkich: bądźmy dla siebie dobrzy i życzliwi – nie tylko wiosną, ale o każdej innej porze roku.

W jednym ze sklepów internetowych można znaleźć bluzę z napisem z tyłu: „Droga osobo za mną, życzę Ci dobrze”. A ja dodałabym od siebie coś więcej: życzę Ci dobrze – bez względu na to, czy jesteś za mną, przede mną, obok mnie, czy tylko na chwilę przecinają się nasze drogi, np. rekrutacyjne.

Czas i uwaga

W pierwszym kwartale tego roku odbyłam sto spotkań z kandydatami. Kiedy jednemu z nich przypomniałam SMS-em o rozmowie z pracodawcą zaplanowanej na następny dzień, oddzwonił i zauważył: „Pewnie wysłała pani dziś sporo tych wiadomości, ale to jest bardzo profesjonalne”. Przy dużej liczbie procesów rekrutacyjnych i spotkań rzeczywiście nie był to jedyny SMS, natomiast nigdy nie wysyłam ich mechanicznie, taśmowo, bez zastanowienia się i poświęcenia każdej osobie uwagi. Nie piszę „proszę pana, proszę pani”, tylko dla przykładu ”panie Marku, pani Agnieszko”. Nawet, jeśli kopiuję jakiś fragment, to dostosowuję wiadomość do danej osoby: tu skrócę, tam złagodzę ton, gdzie indziej pozwolę sobie na więcej swobody. To ta uważność między wierszami. Każdy jest inny, więc dlaczego przekaz miałby być identyczny dla wszystkich?

„Dziękuję za profesjonalny proces rekrutacji” – to zdanie słyszę od kandydatów dość często (dziękuję im za to z serca). Ale co oznacza ten profesjonalizm? Czy sprowadza się wyłącznie do dobrze zaplanowanych etapów, uporządkowanego procesu i rzetelnego podejścia? Niekoniecznie. Za kulisami dzieje się coś znacznie trudniejszego do uchwycenia – prawdziwe zainteresowanie drugim człowiekiem, jego ścieżką zawodową, gotowość, by go wesprzeć i towarzyszyć mu w zmianie. 

I właśnie tu pojawia się odpowiedź na pytanie, co najcenniejszego możemy dać osobom biorącym udział w procesie rekrutacji. To czas i uwaga – dwa prezenty, które wydają się nic nie kosztować, a w rzeczywistości mają swoją cenę. Płacimy za nie tym, co dziś najtrudniej wygospodarować: prawdziwym zaangażowaniem i obecnością. To właśnie nasz czas i nasza uwaga stanowią ich cenę. 

Dwa prezenty 

Co właściwie robię? Daję kandydatom dwa prezenty – czas i uwagę. Po co? Chcę, by poczuli, że nie są „jednymi z wielu”. Że to nie jest jedynie proces, lecz prawdziwe spotkanie. Że oprócz profesjonalizmu jest jeszcze coś – partnerstwo, podmiotowe traktowanie, szacunek. Bo nawet jeśli proces nie zakończy się ofertą pracy, to może zakończyć się czymś ważnym: poczuciem, że zostało się potraktowanym poważnie, należycie, z szacunkiem. A to, wbrew pozorom, zostaje na dłużej. Mając takie poczucie, może właśnie dlatego kandydat nie waha się zapytać nawet o to, jaki kolor garnituru wybrać na spotkanie (z życia wzięte).

Czas i uwaga – duet, który stanowi najcenniejsze, ograniczone zasoby człowieka. Od nich zależy nasza skuteczność, jakość relacji i poczucie bezpieczeństwa. 

Z psychologicznego punktu widzenia uwaga jest zasobem samym w sobie, co więcej bardziej ograniczonym niż czas. Skupienie pełnej uwagi na drugiej osobie to jedna z najmocniejszych form budowania więzi – prosty gest, który ma zaskakująco dużą siłę. O ile czasu wszystkim ubywa w tym samym tempie, o tyle uwaga to nie tylko narzędzie, ale pełnoprawna waluta. Kiedy naprawdę skupiamy się na drugim człowieku, dajemy mu coś znacznie cenniejszego niż uprzejme słowa. Choć często narzekamy na brak czasu, to właśnie uwagi mamy jeszcze mniej.

Z ciekawostek: od mniej więcej dwóch dekad informatycy i psychologowie analizują zdolność skupienia uwagi. W tym okresie przeciętny czas koncentracji na jednym zadaniu skrócił się z około 2,5 minuty do około 45 sekund.

Dlaczego czas i uwaga są tak cenne? Z prostego powodu – żaden dzień się nie powtórzy, żadna chwila nie wróci, a czas nie cofnie. Nie da się ich też rozmnożyć. Brzmi banalnie? Być może, ale łatwo o tym zapomnieć, gdy myślimy: „niech już ten dzień się skończy”. A przecież nawet jeśli jest nudny czy trudny – nie da się wcisnąć przycisku „replay”.

Nasiona, nie owoce*

Pewna kobieta śniła, że weszła do nowiutkiego sklepu na rynku i ku swemu zdziwieniu zobaczyła Stwórcę za ladą. „Co tu sprzedajesz?” spytała.

„Wszystko, co tylko chcesz”, rzekł Stwórca.

Kobieta postanowiła poprosić o najlepsze rzeczy, o których człowiek może tylko marzyć. „Chcę pokoju umysłu i miłości, i szczęścia, i mądrości, i wolności od lęku”. Po namyśle dodała: „Nie tylko dla siebie, dla każdego na ziemi”. 

Stwórca uśmiechnął się. „Myślę, że źle mnie zrozumiałaś, moja droga”, powiedział: „Nie sprzedajemy tu owoców, tylko nasiona”.

2+1 gratis

Na koniec, do tych dwóch prezentów, o których opowiada felieton, dorzucę jeszcze jeden, najbardziej uniwersalny i zupełnie za darmo. Zwykłą, ludzką życzliwość. To drobiazg, który nic nie kosztuje, a potrafi zmienić naprawdę dużo. Warto więc puszczać go dalej w świat, bez limitów i okazji. Niech krąży. To taki mój skromny, wiosenny apel 😊

* ”Modlitwa żaby”, Anthony de Mello SJ

Autorka: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery 

Publikacje

---

„Znów się zepsułeś i wiem, co zrobię”, czyli o gwarancji w rekrutacji 

2026-03-12

---

Strzał w dziesiątkę czy totalne pudło? Co decyduje, czy zatrudnienie kandydata okaże się sukcesem, czy porażką rekrutacyjną? Czy w ogóle powinniśmy mówić o „porażce rekrutacyjnej”? Bo zdarza się przecież, że kandydat jest świetnym wyborem, ale nie odnajduje się w organizacji, nie pasuje do jej kultury albo proces wdrożenia sprawił, że nie miał szans by zostać w firmie na dłużej. I tu pojawia się pytanie: czy firma rekrutacyjna powinna w umowie z klientem zawierać gwarancję na zatrudnienie kandydata?

Kiedy kończy się szybciej niż się zaczęło…

Kasia Klich w znanej piosence „Lepszy model” śpiewa:
Znów się zepsułeś
I wiem co zrobię
Zamienię Ciebie
Na lepszy model

Nie mam do Ciebie cierpliwości
To pewne, że już nie będę mieć
Minął termin Twojej przydatności
Gwarancja nie obejmuje Cię (interpretacja dowolna - kto tu się „zepsuł”…)

Jedna z najbardziej frustrujących sytuacji dla osób rekrutujących dotyczy tego, gdy dopiero co zatrudniony pracownik nie sprawdza się i proces rekrutacji trzeba zacząć od nowa. Pytanie zasadnicze brzmi: co jest powodem takiej sytuacji? Czy to na pewno wina rekrutera? Przecież decyzję o zatrudnieniu podjęli wspólnie pracodawca i pracownik. Gdzie w tym wszystkim po zatrudnieniu znajduje się rekruter i jaki ma faktyczny wpływ na dalsze losy pracownika, już nie kandydata? 

Gwarancja do bramy, a potem się nie znamy

To ironiczne powiedzenie stosowane często w kontekście zakupu używanych samochodów sugeruje, że po zakupie sprzedawca przestaje interesować się problemami klienta. W rekrutacji tak to nie wygląda, ale czy można dać gwarancję na pracownika? Czy można go „oddać do serwisu”, jeśli się „zepsuje”?

Zawsze powtarzam, że nie dam sobie uciąć ręki za żadnego z kandydatów (wybaczcie, ale tak się składa, że mam tylko dwie, a jedna z nich jest po skomplikowanym złamaniu). Kiedyś powiedziałam to w obecności mojego szefa. Odpowiedział bez wahania, że za jedną osobę on akurat dałby sobie uciąć rękę. Ciekawe, kogo miał na myśli? 😉

Popularne powiedzenia o gwarancji mówią: daję na to głowę, masz to jak w banku, na sto procent lub właśnie dałbym sobie rękę uciąć. Często używa się też żartobliwej wersji po pomyłce – „no i rękę bym stracił”.

Rekrutacja skończona – zaczyna się szukanie winnego

Dobrym przykładem jest historia opowiedziana podczas mojej rozmowy rekrutacyjnej przez kandydata na stanowisko koordynatora działu utrzymania ruchu. W zakładzie produkcyjnym, kiedy psuła się maszyna zasada była prosta: winny był on. Nie uwzględniano przy tym innych możliwych przyczyn, takich jak nieprawidłowo prowadzony proces produkcyjny czy nadmierna eksploatacja urządzeń. Mechanizm stary jak świat: znaleźć winnego, a potem można już przestać szukać przyczyn.

Dlaczego nie można dać gwarancji „na pracownika”?

„Tyle wiemy o sobie, ile nas sprawdzono” to cytat z wiersza Wisławy Szymborskiej Minuta ciszy po Ludwice Wawrzyńskiej. Sens tego zdania jest taki, że prawdziwie poznajemy siebie dopiero w trudnych sytuacjach. Dopóki nie zostaniemy wystawieni na próbę, np. stres, zagrożenie, odpowiedzialność czy moralny dylemat, nie wiemy do końca, jacy naprawdę jesteśmy. Jak więc dać gwarancję na kogoś, skoro nawet sami siebie do końca nie znamy?

„Gwarantujemy skuteczność wszystkiego. Oprócz jednej rzeczy. Po sprzedaży nie gwarantujemy skuteczności klienta” to z kolei cytat z książki „Sklepik z marzeniami” Stephena Kinga, odnoszący się do odpowiedzialności za produkt. Powiedzenie to pokazuje różnice między prawną definicją gwarancji (zapewnienie jakości przez określony czas) a jej praktycznym zastosowaniem. Podstawowa sprawa: gwarancja obejmuje zwykle rzeczy czy usługi, nie ludzi. Czy to znaczy, że jako rekruter mogę „zrzucić winę” na innych? Absolutnie nie! Warto natomiast wiedzieć, co rekruter może zagwarantować, a na co po prostu nie ma żadnego wpływu?

Dlaczego firmy rekrutacyjne wprowadzają gwarancję do umowy z klientem? 

Gwarancja to standard rynkowy i element budowania zaufania, a jej brak może być odbierany jako obniżenie jakości usługi. Pokazuje, że firma wierzy w jakość swojego procesu selekcji, bierze częściową odpowiedzialność za rekomendowanych kandydatów i podchodzi do współpracy w sposób partnerski. Warunki gwarancji zależą od modelu biznesowego i strategii firmy rekrutacyjnej. Warto przewidzieć ją w umowie, ale w sposób ograniczony i precyzyjnie opisany.

Co jest poza kontrolą rekrutera?

Rekruter nie ma wpływu na jakość onboardingu, kulturę organizacyjną i styl zarządzania przełożonego, realny zakres obowiązków czy jego zmiany versus obietnice, sytuację finansową firmy, budżet, wewnętrzną politykę, nagłą zmianę potrzeb biznesowych, atmosferę w zespole, wewnętrznych kandydatów czy wreszcie czynniki osobiste pracownika. Rekruter nie kontroluje żadnego z tych elementów! Nie ma pełnego wpływu ani na ostateczny wybór kandydata, ani na to, jak potoczą się dalsze losy kandydata w firmie. Dlatego gwarancja może być co najwyżej dobrą praktyką, a nie zapewnieniem ze strony rekrutera dotyczącym kandydata.

Na co rekruter ma wpływ?

Rekruter odpowiada za: jakość i staranność w selekcji i doradztwie, dopasowanie kompetencyjne i kulturowe, rekomendację najlepszego kandydata, sposób przedstawienia kandydatów klientowi, ale nie za wynik końcowy. Ostateczne decyzje podejmuje hiring manager, zarząd lub klient (w przypadku agencji rekrutacyjnej).

To, co warto zapamiętać – należyta staranność

Gwarancja nie powinna oznaczać „gwarancji utrzymania pracownika”. Odpowiedzialność rekrutera powinna być ograniczona do jakości procesu, a nie do późniejszych decyzji organizacyjnych. Jako rekruterka odpowiadam za staranną selekcję kandydatek i kandydatów, rzetelną weryfikację ich kompetencji oraz profesjonalne doradztwo w procesie wyboru. Nie odpowiadam za to, co dzieje się później po zatrudnieniu danej osoby. Dlatego w praktyce rynkowej mówi się raczej o odpowiedzialności za należytą staranność, a nie za rezultat w postaci trwałego zatrudnienia.

A skoro mowa o „zepsutych modelach” na koniec żartobliwie 😊 

Lekarz: „Ten ból w nodze jest spowodowany starością”. Pacjent: „Nie jestem taki głupi. Druga noga jest równie stara jak ta”. 

Przeczytaj też: https://naj.com.pl/uslugi/aktualnosci-uslugi/gwarancja-w-rekrutacji/

Bibliotekę wszystkich publikacji wraz z linkami znajdziesz tutaj: Biblioteka Publikacji

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery