Publikacje

---

Nie owijać w bawełnę. Czy konstruktywna krytyka istnieje?

2024-09-12

---

Stawiam tezę, że konstruktywna krytyka nie istnieje. To wymysł naszych czasów, który powstał po to, żeby „zmiękczyć” przekazywanie negatywnych informacji zwrotnych kandydatom w procesie rekrutacji, współpracownikom, partnerom. Czy krytykę można „opakować” tak, żeby kogoś nie dotknęła? Czy można „zawinąć w sreberko” tak, jak świstak w znanej swego czasu reklamie tv? Czy konstruktywna krytyka to bujda na resorach?

Konstruktywna krytyka

Często słyszę od kandydatów w procesie rekrutacji, że w środowisku pracy jednym z ważnym dla nich elementów jest przekazywanie informacji zwrotnej przez szefów lub inaczej tzw. konstruktywna krytyka. Ale czy konstruktywna krytyka w ogóle istnieje? Jeśli chcesz komuś powiedzieć, że coś źle zrobił, to czy „owijanie w bawełnę” spowoduje, że nie odbierze tego emocjonalnie, że słowa krytyki go nie dotkną?  

Owszem, można powiedzieć, że konstruktywna krytyka to tylko sformułowanie, że tak naprawdę chodzi o informację zwrotną. Ale czy na pewno? Czy nie jest to usprawiedliwienie dla słów krytyki? Przecież słowa mają moc. Raz wypowiedziane, rzucone zostają w pamięci. Spróbuj przypomnieć sobie jakimi słowami ktoś Cię kiedyś skrytykował? Zostały w głowie? Wracają czasem?...

Co ciekawe, w życiu codziennym nietrudno nam rzucić w kierunku kierowcy na drodze słów: ty baranie, ty kretynie, jak jedziesz idioto?! Ale w sytuacjach zawodowych nikomu nie powiemy, że jest idiotą, tylko „opakujemy” to w konstruktywną krytykę i powiemy, np.: Twój pomysł zawiera pewne błędy formalne, powinieneś popracować nad tym, żeby końcowa wersja nie zawierała sformułowań, które mogą spowodować, że zostanie odrzucony, itp., itd. W sytuacji drogowej pewnie trudno byłoby przekazać kierowcy konstruktywną krytykę słowami: „Wiem, że nie chciał mi Pan zajechać drogi, wymusić pierwszeństwa i prawie zabić, ale bardzo proszę zwrócić w przyszłości uwagę, jak będzie Pan dojeżdżał do żółtego trójkąta, proszę się zatrzymać i przepuścić samochody jadące z prawej i lewej strony” (dziękuję za przykład mojemu Szefowi 😊).

A na marginesie, może nie wszyscy wiedzą (ja dowiedziałam się o tym na studiach psychologicznych), że pojęcia rozpowszechnione w języku potocznym: kretyn, debil, imbecyl, idiota, maniak to także terminy medyczne. Pierwotnie nie miały obraźliwego charakteru. Były terminami, które określały stopień upośledzenia umysłowego. Debil był określeniem człowieka upośledzonego w stopniu lekkim.

Czy konstruktywna krytyka to oksymoron?

Autor artykułu "Konstruktywna krytyka nie istnieje" twierdzi, że konstruktywna krytyka to pleonazm, czyli błąd językowy, który polega na tym, że drugi wyraz zawiera te same treści, co pierwszy, jak np. fakt autentyczny. Według mnie konstruktywna krytyka to raczej rodzaj oksymoronu, czyli zestawienia wyrazów o przeciwstawnych znaczeniach, wyrażeń sprzecznych, jak np. gorący lód. 

Krytyka to krytyka. I tak naprawdę cytując „nic innego, jak opinia drugiej osoby o nas i naszym postępowaniu, odmienna od naszego wyobrażenia o nas samych”. A swoją drogą, o ile świat byłby piękniejszy, gdyby zamiast zdań: nie zgadzam się z Tobą czy nie masz racji, mówiło się: mam inne zdanie, mam inną opinię. 

A świstak siedzi i zawija je w te sreberka

To słowa, które pochodzą z telewizyjnej reklamy czekolady Milka, emitowanej w pierwszych latach naszego wieku. W reklamie pokazano fabrykę czekolady urządzoną w górskiej chacie, obsługiwaną przez zwierzęta. Powiedzenie "a świstak siedzi i zawija je w te sreberka" na dobre zagościło w naszym języku. Stało się synonimem niedowierzania w słowa rozmówcy i próbą uzmysłowienia mu, że wiemy, iż mówi nieprawdę.

W mojej opinii krytyka jest zawsze krytyką. Z samej definicji słowa krytyka wynika, że jest to surowa lub negatywna ocena kogoś lub czegoś, tak więc wydźwięk tego słowa jest, siłą rzeczy pejoratywny. Niezależnie od tego, czy owiniesz ją w bawełnę, sreberko czy nazwiesz konstruktywną, krytyka to krytyka.

Dlaczego krytyka jest źle odbierana?

Nikt nie lubi być krytykowany. Oczywiście jak w wielu obszarach, i tu ludzie różnią się. Są osoby, po których krytyka, jak mówi powiedzenie „spływa jak po kaczce”, a innym nawet najdrobniejsze zwrócenie uwagi psuje humor, dzień i zapada w pamięć na długo. Niezależnie od indywidualnych różnic to natura ludzka, czyli to, co w człowieku przyrodzone, instynktowne w odróżnieniu od tego, co nabyte w doświadczeniu odpowiada za to, że nasza pierwsza reakcja na krytykę jest instynktowna i emocjonalna. Często wywołuje gniew, złość, czasem łzy lub wycofanie. A to dlatego, że może dotykać naszego poczucia własnej wartości. Zwyczajnie, tak po ludzku boli, mniej lub bardziej. Mniej może dotykać, jeśli jest odpowiednio zakomunikowana. Nie zmienia to jednak faktu, że podskórnie czujemy i wiemy, że jest krytyką. A jeśli dotyczy naszego wyglądu, głosu, osobowości, nas jako człowieka, naszych odczuć, poglądów, opinii, to już nie jest krytyką, a już na pewno nie konstruktywną, tylko hejtem.

Czy krytyka działa motywująco?

To zależy. Od konstrukcji psychicznej, odporności, doświadczeń, sposobu komunikacji, krytyki zachowania, nie osoby. Mamy różne rodzaje krytyki: uogólnioną, słuszną, niesłuszną, agresywną, ukrytą, w formie aluzji, np. ktoś mówi, że ten film jest beznadziejny, wiedząc, że Tobie się podobał. Na pewno inaczej brzmi „głupio się zachowałeś” niż „jesteś głupi”. Niemniej krytyka to krytyka. 

Kończę żartem, znalezionym w sieci: „Pamiętaj! Aby krytyka była konstruktywna, należy zakończyć zdanie pozytywnym akcentem… Jesteś durniem, ale buty masz ładne” (Bogdan Lorenc). Nie popieram. Co więc robić? Nie owijać w bawełnę, i nie krytykować. Wybór oczywiście należy do Ciebie.

Sięgnij też po inne nasze publikacje

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje

---

Niebieska, czerwona, żółta, zielona. Jak rozpoznać 4 kolory Insights Discovery?

2024-08-29

---

Ostatni, letni artykuł po powrocie z urlopów jest o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 energie kolorystyczne Insights Discovery. Był już artykuł o wskazówkach do efektywnej komunikacji z danym kolorem, ale jak rozpoznać jaki kolor dominuje u Twojego rozmówcy, klienta, współpracownika? Ten artykuł przyda się każdemu, bo każdy z nas z kimś rozmawia i każdemu czasem ta rozmowa idzie gładko, a czasem nie. Dlaczego tak jest? 

Małe próbki rozpoznawania preferowanych stylów zachowań

Jeśli ktoś zadaje Ci pytanie: jaka jest pogoda, to co odpowiadasz? a) jest bardzo ciepło czy b) jest 26 stopni? A jeśli pyta: kiedy będziesz w domu, jaka jest Twoja odpowiedź? a) za chwilę? czy b) za 5 minut?

Odpowiedź a) w obu przykładach może wskazywać na ekstrawertyzm i typ intuicyjny (koncentracja na znaczeniu doświadczenia, ogólnych informacjach, relacjach i atmosferze), odpowiedź b) na introwertyzm i typ doznaniowy (opisuje kolory, kształty, koncentruje się na szczegółach, na tym, czego może doświadczyć tu i teraz). To oczywiście bardzo duże uproszczenie, preferencje są bardziej skomplikowane.

Osoba A mówi głośno i szybko, ma nieoficjalny, swobodny sposób bycia. Osoba B mówi cicho i wolno, ma oficjalny, powściągliwy sposób bycia. Osobę A cechuje energia żółta/czerwona (ekstrawertyzm), osobę B energia zielona/niebieska (introwertyzm). Chcesz rozpoznać, który kolor dominuje u innej osoby?

• obserwuj jej mowę ciała i otoczenie (np. miejsce pracy)
• słuchaj tonu głosu i słów jakich używa
• zwróć uwagę na sposób, w jaki podaje rękę
• weź pod uwagę grupę sygnałów, a nie pojedynczy sygnał (np. skrzyżowane ręce nie muszą być oznaką postawy obronnej, tylko po prostu zimna)

Grupy sygnałów w danych energiach kolorystycznych

Energia niebieska (chłodna) - oszczędna mowa ciała, mówi krótko i zwięźle, powściągliwa, cicha, styl oficjalny, kontakt formalny, typ słuchacza. 

Energia czerwona (ognista) - rozmowna, szybkie tempo mówienia, oficjalna, narzuca swoje rozwiązania.

Energia żółta (słoneczna) - ekspresyjna, mówi głośno, gestykuluje, styl nieformalny, nieoficjalny, oczekuje szybkiej odpowiedzi, niezbyt wielu detali, szczegółów, cechuje ją dygresyjność w mówieniu, działaniu.

Energia zielona (kojąca) - cicha, wolne tempo mówienia, nieoficjalna.

Wskazówki do rozpoznawania stylów funkcjonowania innych ludzi płyną m.in. z: zachowania, mowy ciała, sposobu wypowiadania się, interakcji, środowiska pracy. Kiedy spotkasz kogoś po raz pierwszy zanim padną pierwsze słowa, sygnały pomogą Ci zidentyfikować typ osoby. Grupy sygnałów, które ułatwią Ci rozpoznanie energii kolorystycznych znajdziesz poniżej w tabeli.

W skrócie

Energia niebieska - dociekliwa, z rezerwą, obiektywna (ważny jest plan)

Energia czerwona - zdeterminowana, porywcza, stanowcza (ważny jest wynik)

Energia żółta - ekspresyjna, spontaniczna, radosna (energetyczna)

Energia zielona - zrelaksowana, uparta, wyciszona (ważne są relacje)

Znani i sławni

Zastanów się, które kolory przypuszczalnie dominują u znanych osób, np. Roberta Kubicy, Adama Małysza, Władysława Bartoszewskiego, Tomasza Lisa, Dody czy Kuby Wojewódzkiego? Odpowiedzi na końcu artykułu.

Jeśli nauczysz się rozpoznawać style funkcjonowania Twoich rozmówców będziesz wiedział co robić, a czego nie robić w kontakcie z drugą osobą. Pamiętaj o zasadzie Insights Discovery: nie rób drugiemu, co jemu niemiłe, nie tobie niemiłe. 

„Jeśli chcesz mieć przyjaciela, oswój go”. A jak to się robi, zapytał Mały Książę. „Trzeba być bardzo cierpliwym. Na początku siedzisz w pewnej odległości, ot tak, na trawie. Będę spoglądać na ciebie kątem oka, a ty nic nie powiesz. Mowa jest źródłem nieporozumień. Lecz każdego dnia będziesz mógł siadać trochę bliżej…”
(Antoine de Saint-Exupéry, Mały Książę).

Więcej na temat Insights Discovery znajdziesz na stronie www.insights.pl, a poprzedni artykuł o wskazówkach do komunikacji przeczytasz tutaj w felietonie Efektywna komunikacja w świetle Insights Discovery.

Odpowiedzi do znani i sławni: Robert Kubica (N), Adam Małysz (Z), Władysław Bartoszewski (Ż), Tomasz Lis (C i N), Doda (C), Kuba Wojewódzki (C).

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje

---

Czy rekrutacja jest jak kupowanie kota w worku? 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji

2024-08-13

---

Korzystając z tego, że wakacje w toku na pasie startowym ląduje niełatwy temat, za to w dość lekkim, humorystycznym ujęciu. Czy proces rekrutacji można porównać do kupowania kota w worku? Czy mimo, że dokładamy wszelkich starań, żeby jak najlepiej dopasować kandydata do stanowiska możemy przewidzieć czy zagwarantować, że się sprawdzi? Jakich jest 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji? 

Zakup w ciemno

Kto czytał jeden z poprzednich felietonów, ten wie, że jest w Łodzi butik Pani Kasi z odzieżą damską, mój ulubiony 😊 Kasia prowadzi czasem sprzedaż na Facebooku na zasadzie zakupu w ciemno. Polega on na tym, że zamieszcza post ze zdjęciami pakietu np. trzech rzeczy, ale można na nich zobaczyć tylko małe fragmenty wzoru czy koloru ubrań. W opisie znajduje się informacja jakie produkty są w zestawie, np. top, spodenki i koszulka. Chętna na zakup klientka kupuje (prawie) w ciemno. Musi więc zaufać Pani Kasi, że kupione produkty będą fajne i dobre (choć stałe klientki wiedzą, że rzeczy są świetne).

Dlaczego piszę o zakupie w ciemno w butiku Pani Kasi w kontekście rekrutacji? Czy rekrutacja nie jest czasem takim trochę zakupem w ciemno? Widzimy tylko „trochę kandydata”, tylko mały fragment. Czy to nam daje podstawę do tego, żeby twierdzić, że będzie pasował „wzorem, kolorem, rozmiarem” do danej organizacji?

Krojenie tortu

Wpadł mi w oko ostatnio post z kultowymi tekstami wypowiadanymi podczas krojenia tortu. Czy jest wśród nas ktoś, kto nie słyszał albo sam nie powiedział słów: pyszny, nie za słodki, idealnie nasączony (lub za suchy) bądź malutki kawałek poproszę? 😊 Krojenie tortu skojarzyło mi się z procesem oceny kandydata w toku rekrutacji. Kroimy najpierw kawałek tortu, patrzymy jakie są warstwy, potem próbujemy, smakujemy, czy jest słodki, czy kwaśny? Różnica pomiędzy krojeniem tortu a oceną kandydata jest taka, że tort możemy rozkroić do końca, zobaczyć, co jest w środku i wiemy wszystko. Kandydat podlega tylko częściowemu „rozkrojeniu”. Może jest to jeden z powodów dla którego rekrutacje nie zawsze się udają.

Co najłatwiej sprawdzić?

Najłatwiej sprawdzić twarde kompetencje czy wiedzę, np. znajomość języka angielskiego, wiedzę z danej dziedziny, znajomość przepisów czy Excela. Przygotowujesz test, kandydat wypełnia, uzyskuje daną liczbę punktów i gotowe. Można wtedy też łatwo porównać kandydatów. A jak zmierzyć rzeczy ulotne czy mało porównywalne? Jak ocenić osobowość, styl funkcjonowania, motywację, postawę? 

Kandydaci pytają często o informację zwrotną po spotkaniu. Najłatwiej powiedzieć o kwestiach obiektywnych, np. że oczekiwania finansowe są za wysokie albo miejsce zamieszkania poza terenem działania. Trudniej podać jako powody odrzucenia kandydata rzeczy subiektywne, jak dopasowanie osobowościowe, odbieranie na tych samych falach, podobny vibe czy to, że ktoś nie wzbudził zaufania czy sympatii. 

Powiedzenie mówi, że każda potwora ma swego amatora. I tak właśnie jest, że nie ma na świecie osoby, którą lubiliby wszyscy. Nawet jeśli my kogoś bardzo nie lubimy to przecież ta osoba ma rodzinę, przyjaciół, znajomych, kogoś, kto ją lubi.

Zmywanie naczyń a proces rekrutacji

Dawno temu, podczas seminarium magisterskiego mój promotor powiedział, że nikt nie lubi zmywać naczyń (ręcznie, wtedy zmywarki nie były jeszcze tak popularne). Powiedziałam, że ja lubię, a to dlatego, że efekt jest od razu. Krótka chwila, naczynia były brudne, są czyste. W rekrutacji nie ma błyskawicznego efektu, nie można tak szybko uzyskać rezultatu. I nawet jeśli bardzo się staramy, prowadzimy wieloetapowy proces, wywiad behawioralny, mierzymy daną kompetencję kilkukrotnie, przeprowadzamy testy, oceniamy kandydata podczas sesji Assessment Center, to i tak weryfikacja kandydata następuje dopiero w praktyce, w pracy. 

Może więc nie warto tego wszystkiego robić? Może zamknąć oczy, „kupić kota w worku”, czyli zdecydować się na kandydata, nie sprawdzając go i mieć nadzieję, że ten „zakup w ciemno” się sprawdzi? Ale kot w worku nie wiadomo jaki jest, nawet jeśli z miasta Łodzi pochodzi 😉 (tekst z komedii Sami swoi). Aż tak szalony pomysł raczej nie jest dobry. Warto jednak nie wydłużać nadmiernie procesu rekrutacji i nie stosować tak wielu etapów. Pamiętam słowa jednej z zatrudnionych kandydatek, która powiedziała, że proces rekrutacji był nieadekwatny do stanowiska, wzniesiony na wyżyny. Sam pan prezes spotykał się z osobą na stanowisko nawet nie menedżerskie. Można i tak. Tyle tylko, że ta osoba i tak odeszła z firmy, i to po krótkim czasie, mimo wieloetapowego procesu weryfikacji przez kilka osób. 

5 najczęstszych błędów w procesie rekrutacji

1. Efekt halo (aureoli) - tendencja do automatycznego przypisywania cech osobowościowych, pozytywnych lub negatywnych na podstawie pierwszego wrażenia, np. ktoś spóźnił się na spotkanie, a Ty myślisz, że to osoba spóźnialska, ale i nieodpowiedzialna, niezorganizowana, niesolidna. 
2. Uprzedzenia rekrutera wynikające z wychowania, stereotypów czy doświadczeń. Bardziej pozytywna ocena osób podobnych do nas.
3. Ocena na podstawie wyglądu zewnętrznego. To mechanizm poznawczy, na który nie mamy wpływu. Atrakcyjność fizyczna to czynnik wpływający na pozytywną ocenę kandydata.
4. Brak obiektywizmu i zjawisko rozbieżności ocen - stanowisko różnych osób oceniających kandydata może się od siebie różnić.
5. Efekt kontrastu - występuje, gdy porównujemy dwóch kandydatów, z których jeden wypadł źle. Na jego tle drugi wyda się znacznie lepszym kandydatem.

Gdzie ja popełniłem błąd

Na koniec humorystycznie o błędach. Pewnie część z Was zna dowcip, w którym Jasiu na pytanie pani w szkole kim chciałby zostać, jak dorośnie, odpowiada: menelem, bo nie płaciłbym podatków i dostawał od ludzi drobne. Minęło 20 lat. Jasiu w swoim wieżowcu w Dubaju na ostatnim piętrze spogląda na ocean, gdzie stoi jego wielki jacht i skąd nadlatuje po niego helikopter, i mówi: gdzie ja popełniłem błąd…

A ostatni, letni felieton, tuż przed końcem wakacji będzie o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 kolory Insights Discovery. A póki co możecie przeczytać poprzedni felieton.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje

---

In English, please. Kiedy pisać CV w języku angielskim? Makaronizmy i slang branżowy w rekrutacji

2024-07-31

---

W dzisiejszych czasach znajomość języka angielskiego jest tak powszechna, że wydawać by się mogło, że używanie tego języka w CV jest normą. Nie w każdej jednak sytuacji CV w języku angielskim jest wskazane, a nawet mile widziane. Kiedy CV powinno być napisane w języku angielskim? Przeczytaj felieton, w którym przy okazji poruszamy temat makaronizmów i slangu branżowego w rekrutacji.

In English, please

Część z Was pewnie nieraz spotkała się z taką sytuacją, w której podczas lekcji języka angielskiego w szkole, zwłaszcza na początku nauki, ktoś powiedział zdanie czy słowo w języku polskim, a nauczyciel/lektor z uporem maniaka powtarzał In English, please. Kiedy CV powinno być In English? Która odpowiedź jest prawidłowa? A - zawsze, B - czasami, C - nigdy. W tak prostym ujęciu tematu wydaje się oczywista odpowiedź B. Ale co oznacza czasami? Jakich sytuacji dotyczy?

Przyznam, że zawsze dziwi mnie jako rekruterkę dlaczego kandydat przysyła CV w języku angielskim mimo, że nikt o takie nie prosi. Czasem pytam o to kandydatów. Zapytałam właśnie ostatnio kandydata dlaczego złożył CV w języku angielskim. Odpowiedział, że tak Mu było wygodniej, bo wtedy ma jeden dokument i może aplikować zarówno do polskich firm, jak i zagranicznych. Tylko czy o wygodę kandydata tu chodzi? No nie. I powiem Wam, mili kandydaci więcej. Nie zawsze CV w języku angielskim jest mile widziane. I tu cytat z życia wzięty. Przesłałam kiedyś pracodawcy rekomendację kandydata, dołączając CV w języku angielskim. Wydawało mi się, że to no problem 😉 Odpowiedź była taka: „Proszę, aby od kandydatów uzyskiwać również aplikację w języku polskim. Jeżeli chcą się chwalić angielskim ok - mogą być wtedy dwie aplikacje”. 

A tak a’propos tego „chwalenia się”. Czasem pracodawcy przyjmują założenie, że jeśli CV jest w języku angielskim, to od razu świadczy o tym, że kandydat zna język. Ale czy na pewno? W napisaniu CV po angielsku mógł przecież pomóc znajomy.

Nie do końca chodzi o to, kto w jakim stopniu posługuje się językiem angielskim. W dobie translatorów nie jest to kłopot, żeby, jeśli ktoś nie zna biegle języka angielskiego przetłumaczyć dokument. Tylko czy naprawdę trzeba narażać rekrutera czy pracodawcę na to, żeby musiał poświęcać dodatkowy czas na zapoznanie się z aplikacją w języku angielskim, jeśli tego nie wymaga?

Kiedy pisać CV w języku angielskim?

Jest kilka sytuacji, w których CV powinno być napisane w języku angielskim: 

1/ kiedy pracodawca o to wyraźnie poprosi, czyli np. napisze w ogłoszeniu o pracę, że prosi o składanie aplikacji w języku angielskim,

2/ kiedy samo ogłoszenie o pracę napisane jest w języku angielskim. To wyraźny sygnał dla kandydata, że aplikacja też powinna być złożona w języku angielskim,

3/ firma ma zasięg globalny, jest międzynarodowa, zagraniczna. W tej sytuacji warto, żeby CV było w języku angielskim bądź w dwóch językach,

4/ w treści ogłoszenia, nawet, jeśli jest ono napisane w języku polskim jest punkt: praca w środowisku międzynarodowym lub znajomość języka angielskiego jest warunkiem koniecznym. Wtedy możesz, a nawet powinieneś złożyć CV po angielsku.

Złota zasada

Złota zasada jest taka, że jeśli masz wątpliwość w jakim języku powinno być CV, najlepiej napisz i złóż CV w obu językach, polskim i angielskim. To najbardziej uniwersalna zasada, która na pewno nie będzie naruszać żadnych innych. Wtedy rekruter czy pracodawca będzie mógł wybrać, którą wersję przeczyta.

Makaronizmy

Korpomowa, czyli język, którym posługują się pracownicy korporacji, deadlajny (ostateczne terminy), kejsy (sprawa, projekt, zadanie, problem), kole (telekonferencje lub wideorozmowy), taski (zadania) zostały już nieraz obśmiane. Uzupełnianie języka o słowa angielskie, które czasem trudno zastąpić zbytnio już nikogo nie dziwi, natomiast używanie co drugiego słowa zapożyczonego z innego języka (tzw. makaronizmu) nie wiem, jak w Waszych uszach, ale w moich wywołuje zgrzyt.

A przy okazji, osobną kwestią jest nowomowa czy neologizmy. Do moich „ulubionych” należy schemat składniowy: „umieć w … {coś}”. Tyleż modne, co niepoprawne. Czasownik umieć powinien być połączony wyłącznie z innym czasownikiem w bezokoliczniku, a nie rzeczownikiem i to jeszcze z nieszczęsnym „w”, czyli umiem pisać, a nie umiem w pisanie. Osobiście bardzo mnie to „umieć w” razi. Dla tego, kto wymyślił umieć w złota czcionka, a kto używa, no cóż, mówi się trudno 😉

Slang w rekrutacji

Spotykam się dość często, zarówno na poziomie CV, jak i w rozmowach rekrutacyjnych z tym, że kandydaci używają skrótów myślowych czy określeń branżowych, które nie są powszechnie znane osobom spoza branży, i nie muszą być też znane rekruterowi. Podczas jednej z rozmów rekrutacyjnych na stanowisko w branży farmaceutycznej kandydatka mówi, że pracuje zgodnie z ALA. Zmarszczyłam brwi pytając, co ma na myśli (warto to robić, to znaczy, nie marszczyć brwi, tylko pytać 😊), na co kandydatka odpowiada, że to system pracy: apteka - lekarz - apteka (a, o to chodzi). 

Nie przyjmujmy założenia, że nasz rozmówca musi wszystko wiedzieć w danym temacie. Przecież gdybym powiedziała kandydatce, że pisałam pracę magisterską na temat: „Spójność Wzoru A z temperamentem a funkcjonowanie interpersonalne” też mogłaby nie wiedzieć o co chodzi, prawda? 

Slang, żargon branżowy działa też w drugą stronę. Jak wynika z badań przeprowadzonych w USA, obecność żargonu w ogłoszeniach o pracę zmniejsza chęć przesłania CV aż o 57%. Oczywiście pewne sformułowania, charakterystyczne dla określonej branży są dopuszczalne. Podanie w ofercie pracy nazw oprogramowania, które pracownik musi znać, czy charakterystycznych terminów, którymi posługują się firmy z danego obszaru jest zasadne. Jednak nadużywanie żargonu branżowego w ofercie pracy może zniechęcić kandydatów do aplikowania” - wyjaśnia prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk (link do artykułu).

Ogólnie (jak to młodzież mówi), w rozmowach rekrutacyjnych, w biznesie czy po prostu w życiu nie warto okazywać poprzez to, co się mówi czy w jaki sposób się mówi swojej wyższości. Każdy z nas może mieć inny zasób wiedzy, umiejętności czy kompetencji, ale w konsekwencji mianem osoby kulturalnej określa się tę, która innym nie daje odczuć, że wiedzą mniej.

See you next time! Do następnego razu!

Przeczytaj też felieton A dla kogo ten wywiad? O dopasowaniu CV do wymagań pracodawcy

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery