Autor: hsk hsk
Publikacje
Money, money, money… O pieniądzach w rekrutacji. 7 wskazówek jak odpowiadać na pytanie o oczekiwania finansowe
2025-04-03
Jakie są Twoje oczekiwania finansowe? To standardowe pytanie w trakcie rozmów o pracę. Dlaczego pytanie o finanse podczas rozmowy rekrutacyjnej przysparza niektórym trudności? Czy jako kandydat masz wysokie oczekiwania finansowe? A może przyjąłeś kiedyś ofertę pracy z wynagrodzeniem niższym niż ostatnie? A gdybyś miał nieograniczone możliwości ile chciałbyś zarabiać? Ten felieton jest o pieniądzach. Money, money, money, jak śpiewał zespół ABBA.
Motywacja pracownika
Dyrektor, który wrócił z seminarium poświęconego motywacji, wezwał do biura jednego z pracowników: „Od dzisiaj będziesz mógł sam planować i nadzorować swoją pracę. Jestem przekonany, że to znacznie podniesie poziom naszej produkcji”. „Czy będę otrzymywał więcej pieniędzy?”, spytał pracownik. „Nie, nie. Pieniądze nie są czynnikiem motywacyjnym. Nie miałbyś satysfakcji z podwyżki”. „A jeśli wzrośnie produkcja, czy będę więcej zarabiał?” „Słuchaj”, rzekł dyrektor. „Najwidoczniej nie rozumiesz teorii motywacji. Weź tą książkę do domu i przeczytaj ją. Ona ci wyjaśni, co cię naprawdę motywuje”. Pracownik wychodząc zatrzymał się i powiedział: „Czy jeśli przeczytam tą książkę, dostanę podwyżkę?” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello SJ).
Truizmem jest stwierdzenie, że każdy chciałby zarabiać jak najwięcej. Nie znam osoby, która powiedziałaby, że chciałaby mieć mniejszą pensję niż ma. Podczas rozmów rekrutacyjnych najczęściej słyszę od kandydatów, że chcieliby zarabiać nie mniej niż w obecnej pracy. A co w sytuacji, kiedy otrzymujesz ofertę pracy, a proponowane wynagrodzenie jest niższe niż obecne? Przyjmiesz taką ofertę?
Nie twierdzę, że wynagrodzenie nie jest ważne czy że jest sprawą drugorzędną przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu bądź nie oferty pracy. Jeśli ktoś chce zarabiać określoną kwotę lub chce dostać podwyżkę jak bohater naszej opowieści o motywacji to po prostu to jest jego cel. Natomiast warto spojrzeć na ofertę pracy i na to, co proponuje firma szerzej, w dłuższej perspektywie czasowej, nie tylko tu i teraz. Warto wziąć pod uwagę nie tylko warunki finansowe, ale też inne warunki zatrudnienia, szkolenia, możliwości rozwoju, kulturę organizacji, benefity, samochód służbowy, itp.
Kolejnym truizmem jest to, że same pieniądze nie motywują do pracy. Motywuje to, co za te pieniądze można mieć, można kupić. W internecie spotkałam ostatnio tekst w rodzaju „pieniądze szczęścia nie dają, ale za pieniądze można kupić żelki”. Mogą być żelki, może być tysiąc innych rzeczy, dla każdego innych, dla każdego ważnych.
Gdybyś miał nieograniczone możliwości…
Wyobraź sobie, że masz nieograniczone możliwości jeżeli chodzi o wynagrodzenie u potencjalnego pracodawcy. Jaką kwotę zaproponujesz? Wbrew pozorom odpowiedź wcale nie jest taka oczywista. Warto się chwilę nad nią zastanowić nim odruchowo i instynktownie odpowiesz, że jak najwięcej. Ale to „jak najwięcej” to znaczy ile? Konkretnie.
Nie namawiam nikogo, żeby zmniejszał swoje oczekiwania finansowe. Namawiam, żeby je urealniać, tym samym nie powodując wykluczenia z procesu rekrutacyjnego tylko z tego powodu, że chce się mieć więcej niż płaci rynek. Ponieważ zawsze staram się widzieć dwie strony medalu, zachęcam z kolei pracodawców, żeby badali rynek i proponowali rynkowe wynagrodzenia. Może czasem trzeba zweryfikować stawki.
Porównanie wynagrodzenia z rynkiem
Warto uświadomić sobie jak nasze zarobki wypadają na tle rynku. Dla przykładu, jeśli ktoś zarabia 10 000 zł brutto, to 65% uczestników OBW (Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń) zarabia mniej (źródło: https://wynagrodzenia.pl/kalkulator-wynagrodzen/wyniki).
Jak odpowiadać na pytanie o oczekiwania finansowe
Najlepiej wprost i konkretnie. Nie jestem zwolennikiem rady osób, które wypowiadają się na ten temat, żeby odwracać pytanie o oczekiwania finansowe i pytać jaki budżet firma przewidziała na to stanowisko? Owszem, można po tym jak już udzieli się odpowiedzi zapytać jak to się ma do Państwa budżetu? Natomiast odpowiadanie pytaniem na pytanie w mojej ocenie jest niestosowne i niegrzeczne. Jeśli rekruter/pracodawca zadaje pytanie, to chce znać odpowiedź, a nie usłyszeć pytanie.
7 wskazówek jak odpowiadać na pytanie o oczekiwania finansowe
- Na wstępie nie wzdychaj i nie mów: „ojej, ale to trudne pytanie”. Z reguły przecież wiemy ile chcemy zarabiać, prawda?
- Weź pod uwagę raporty płacowe czy dane rynkowe. Nie patrz jednak na nie ślepo. Raporty to jedno, a czasem możliwości firmy to drugie.
- Punktem wyjścia mogą być Twoje obecne zarobki. Ważne, żeby minimalna granica, którą podajesz nie była równa z Twoim minimum.
- Rozpiętość widełek finansowych powinna być proporcjonalna do wysokości wynagrodzenia, w granicach 1000 zł. Widełki nie mogą być zbyt szerokie.
- Zasada podawania widełek na przykładzie: chcę zarabiać 1000 zł, podaję widełki 1050 - 1200 zł, czyli w granicach/w obrębie 20% wynagrodzenia.
- Jeśli podasz kwotę nie mów: „ale możemy negocjować”. Poczekaj na reakcję rekrutera/pracodawcy odnośnie do podanej przez Ciebie kwoty.
- Nie uzasadniaj dlaczego Twoje oczekiwania są na takim a nie innym poziomie. Nie mów o swoich zobowiązaniach, o kredycie, itp. Każdy ma jakieś zobowiązania i każdy ma prawo je mieć.
Mam nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci przygotować się do rozmowy o pieniądzach i ułatwią odpowiedź na pytanie o oczekiwania finansowe podczas spotkania rekrutacyjnego.
Pieniądze są bardzo ważne, ale miej w pamięci i na uwadze cytat Boba Marleya: „Niektórzy ludzie są tak biedni, że mają tylko pieniądze”.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
„Nie domykajmy drzwi. Może niebieski motyl wleci”. Znaczenie specyfiki branży w rekrutacji
2025-03-20
Jak często kandydaci w rekrutacji słyszą, że nie są dobrymi kandydatami, bo nie mają doświadczenia w danej branży? Czy znajomość branży jest aż tak istotna? Czy czasem nie przeceniamy znaczenia znajomości branży i jej specyfiki, nie pomijamy dobrego kandydata wyłącznie z tego powodu, że nie pracował w danej dziedzinie? Może pora odczarować słowa klucze: specyfika branży?
Czy rekruter musi znać specyfikę branży?
Pracując w agencji rekrutacyjnej na co dzień spotykam się z przeróżnymi branżami, od medycznej, farmaceutycznej, FMCG, przez gastronomię, ubezpieczenia, likwidację szkód, sprzedaż, branże techniczne, inżynierię, budownictwo, elektromobilność, OZE, po finanse i księgowość. Lista jest bardzo długa i mogłabym wymienić dużo więcej branż dla których prowadzę procesy rekrutacji.
Żeby zrekrutować właściwego kandydata muszę poznać branżę i specyfikę pracy na danym stanowisku. Czy muszę studiować latami, żeby wiedzieć co robi kierownik budowy, przedstawiciel medyczny czy specjalista ds. zarządzania danymi rejestracyjnymi produktów leczniczych albo zakupowiec w poligrafii? Nie, nie muszę. Powinnam wiedzieć ogólnie czym charakteryzuje się dana branża, natomiast po to jest kolejne spotkanie kandydata z pracodawcą, żeby wniknąć w szczegóły.
Czy na pewno znajomość branży i doświadczenie w danej dziedzinie jest gwarantem sukcesu w zatrudnieniu? Czy zawsze jest atutem i świadczy o tym, że jest to najlepszy kandydat? Przykład z życia wzięty, z branży paliwowej. Wśród rekomendowanych pracodawcy kandydatów proporcja 4:1 (4 kandydatów z branży, 1 spoza branży). Kto wygrał proces rekrutacji? Kandydat spoza branży. Dlaczego? Bo miał inne, istotne kompetencje, które wpłynęły na decyzję. Ktoś powie: ale moja branża jest bardziej specyficzna. Czyli co, moje jest bardziej mojsze niż twojsze? Z całym szacunkiem dla branż - to nie lot w kosmos. Każdą branżę można poznać.
Czy zawsze ta zasada musi działać? Oczywiście, że nie. Natomiast czasem, nawiązując do tytułowych słów piosenki legendy sceny polskiej, zespołu Skaldowie zatrzaskujemy przed nosem drzwi kandydatowi, który ma inne atuty, ale nie pracował w branży. Charakterystyka pracy jest często bardzo podobna, niezależnie od branży, np. na stanowiskach menedżerskich czy przedstawicieli handlowych. To, co jest atutem kandydata, co wnosi do firmy, to już ma w sobie, to jego osobowość. A jak mówi znaleziona w internecie myśl: „Zatrudnianie życzliwych ludzi z pozytywnym nastawieniem jest lepsze niż zatrudnianie negatywnych ludzi z doświadczeniem”.
Nie domykajmy drzwi, zostawmy uchylone…
„Nie domykajmy drzwi
Może niebieski motyl wleci
Czekajmy na ten świt
Może nadzieja nas oświeci
Nie domykajmy drzwi
Może zaczniemy żyć od nowa”.
Może warto zostawić uchylone drzwi, dać szansę, żeby wleciał, cytując słowa piosenki „niebieski motyl”, który ma potencjał, motywację, zapał, chęć, żeby wszystkiego, co w danej branży ważne się nauczyć?
Pytanie ile czasu zajmuje nauka branży? Spotkałam się z różnymi odpowiedziami. Jedna z nich to 2 - 3 lata. Inna, która nie dotyczyła samej branży, ale konkretnego programu, na którym firma pracuje: 2 tygodnie. Po co więc sami się ograniczamy? Określajmy takie oczekiwania jako mile widziane, a nie jako warunek konieczny. Skoro można nauczyć się danego programu w 2 tygodnie, to czy jest sens wpisywania w ogłoszeniu o pracę tej znajomości jako wymogu koniecznego?
Nie zachowujmy się jak czarodzieje, nie twórzmy magii wokół branży. W ten sposób sami zamykamy drzwi przed kandydatami spoza branży, którzy mogą okazać się dobrymi pracownikami. Niejednokrotnie mogą zauważyć coś, czego nie widzą osoby, które od lat pracują w branży i tym samym mogą przyczynić się do ulepszenia czy poprawy jakichś aspektów funkcjonowania firmy.
Czasami jest wręcz odwrotnie. Pracodawcy zatrudniają kandydatów, którzy zupełnie nie mają wiedzy i znajomości danej dziedziny bądź umiejętności. Jak żadna skrajność ta też nie jest dobra. Dla przykładu - zatrudnienie Doroty Binasiak w branży technicznej byłoby totalnym błędem czy porażką rekrutacyjną. Dla mnie złożenie mebli z Ikei jest wyzwaniem (serio!).
Uczeń - czeladnik - mistrz
Blokadą w zatrudnianiu pracowników spoza branży może być też założenie, że już od jutra kandydat musi być gotowy do pracy, wszystko wiedzieć i umieć od razu. Przecież nawet jeśli ktoś ma doświadczenie w branży musi minąć jakiś czas, żeby poznać firmę, ludzi, systemy. Dlaczego nie posłużyć się modelem: uczeń - czeladnik - mistrz, który obowiązuje w zawodach rzemieślniczych?
Prośba dyrygenta
Nie deprecjonuję wagi i znaczenia branży. Natomiast mam wrażenie, że czasem przeceniamy, żeby nie powiedzieć demonizujemy jej rolę albo komplikujemy temat, jak w anegdocie „Prośba dyrygenta”. Dyrygent przeprowadzał próbę ze swoją orkiestrą. W pewniej chwili powiedział do trębacza: „Myślę, że ta część potrzebuje czegoś więcej niż wagnerowskiego podejścia, jeśli pan rozumie, o co mi chodzi; czegoś bardziej stanowczego, jakby to powiedzieć, bardziej zaakcentowanego, z większą konkretnością, głębią, większą…”. Trębacz przerwał. „Chce pan powiedzieć, że mam grać głośniej?” Biedny dyrygent zdołał tylko wyjąkać: „Tak, to miałem na myśli” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello SJ).
A Ty, Drogi Pracodawco! Masz otwartość, żeby zatrudnić kogoś spoza branży czy kurczowo trzymasz się stereotypów i specyfiki branży? Pamiętaj, że czasem po prostu wystarczy „grać głośniej” 😉
Polecam też uwadze artykuł: https://www.hrlink.pl/blog/czy-wiedza-techniczna-jest-konieczna-by-dobrze-prowadzic-procesy-rekrutacyjne/
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
Jej Wysokość Dyskryminacja, czyli cicha królowa rynku pracy
2025-02-28
Rozgościła się na rynku pracy na dobre i ani myśli go opuścić. Nieproszona. Niepytana. Niemile widziana. Siedzi dostojnie na tronie. Dumna i blada. Kto? Jej Wysokość Dyskryminacja! Patrzy z góry na osoby starsze, na te bardzo młode też. Czasem krzywym okiem zerka na kobiety, a czasem na mężczyzn. Dlaczego tak się panoszy? Czemu rozpycha się łokciami? A może sami jej na to pozwoliliśmy?
„Jedni są wiecznie młodzi, drudzy wiecznie starzy - to kwestia charakteru, a nie kalendarzy” (Jan Sztaudynger).
W kwestii wieku znany aktor Richard Gere mając 75 lat powiedział, że „chociaż się zestarzał jego serce wciąż pozostaje młode. Nasza dusza zawsze zachowuje ten sam wiek. Młodość bardziej zależy od nastawienia niż od upływu czasu”.
Z kolei piękna aktorka Monika Bellucci mówi: „Postarzałam się nikogo nie pytając o pozwolenie, wywołując burzę i oburzenie wśród zaciętych bojowników przeciw starzeniu się. Bo ktoś musi w końcu powiedzieć światu, że starzenie się nie jest żadnym powodem do wstydu”.
Starsze kobiety na gospodynie dla księży
„Biskup zadecydował, że gospodynie księży powinny mieć co najmniej 50 lat. Był zdziwiony, gdy wizytując swoją diecezję spotkał księdza, który przekonany, że stosuje się do nakazu biskupa, trzymał dwie gospodynie, obie mające po 25 lat” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello SJ).
Oczywiście nie o taki „rozkład sił” chodzi w zatrudnieniu. W ogóle nie o to chodzi, żeby kierować się wiekiem. Niemniej często tak jest, nawet jeśli pracodawcy nie mówią o tym oficjalnie. A czasem komunikują to wprost. Widziałam ostatnio w mediach społecznościowych post w grupie Praca w gastronomii: „Poszukiwana Pani Kierowniczka. Zatrudnimy kierowniczkę, kobietę w wieku 25 - 45 lat”. Najwyraźniej autorzy tej oferty pracy niespecjalnie przejęli się przepisami prawa pracy w kwestii dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.
Inne przykłady z życia wzięte? Bardzo proszę. Pracodawca przegląda CV pana, lat 53, kręci nosem. Nie komentuję. Inny pracodawca zatrudnia tylko osoby do 35 roku życia. Czyli co? Jeśli ktoś ma 36 lat to już się nie nadaje? Nagle, z dnia na dzień traci rozum, inteligencję, zapał do pracy, zaangażowanie, kompetencje?
Rozmawiałam ostatnio z kandydatką, młodą kobietą, która w wolnych chwilach jest wolontariuszką w klubokawiarni międzypokoleniowej, gdzie wspiera seniorów w obsłudze smartfonów, komputerów, uczy angielskiego. Powiedziała, że starsze osoby są bardzo chętne do nauki, tylko nie mają takiej łatwości, smykałki jak młode osoby. Za to mają wiedzę, doświadczenie, ciekawe historie, informacje i refleksje, które mogą przekazać młodym ludziom.
Co prawo pracy mówi o dyskryminacji?
Umieszczenie w ogłoszeniu o pracę sformułowań, które dotyczą wieku lub płci kandydata w świetle przepisów prawa pracy oznacza niedozwoloną dyskryminację (art. 183a § 1 Kodeksu pracy). Jeśli pracodawca narusza zakaz równego traktowania mamy prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Maksymalna wysokość odszkodowania nie jest określona.
Dlaczego dyskryminacja zajęła miejsce na tronie królowej?
Otóż sami jej na to pozwoliliśmy, sami daliśmy jej zielone światło. Tak, przyjdź i decyduj o rynku pracy. Z tylnego fotela więc rządzi i rozdaje karty. A może pora powiedzieć: dość! Pora przegonić ją z rynku pracy, zrzucić tę niechlubną królową z tronu? Jak to zrobić? Wspólnymi siłami wszystkich! Wbrew pozorom nie tylko tych, którzy są aktywnymi użytkownikami rynku pracy.
Pracodawco! Nie patrz stereotypowo. Nie kieruj się przy zatrudnianiu wiekiem czy płcią. Przecież to nie tak, że starszym się już nie chce, a młodzi przyjdą do firmy na krótko. Często tym starszym chce się nawet więcej, a młodzi są nad wiek dojrzali.
Kandydatko, Kandydacie! Nie wpisuj w CV daty urodzenia, roku ukończenia szkoły czy studiów. Nie powinno mieć to znaczenia, a jeśli pracodawca będzie chciał i miał na to czas, niech liczy ile to tych lat minęło odkąd ukończyłeś studia. Szkoda na to czasu, bo to tak ważne jak maggi w mlecznej zupie 😉
Wspólnie nie wspierajmy postaw nastawionych na żarty, wyśmiewanie się z ludzi starszych. Widziałam ostatnio mem, na którym osoby po 50 roku życia robią sobie selfie, ściągając do zdjęcia okulary, a po zrobieniu fotki znowu je zakładają. Śmieszne? Dla mnie wcale. Bądźmy mistrzami w łamaniu barier, jak mówi reklama TV, a nie przyklaskiwaniu niby żartom i utrwalaniu stereotypów.
Carte blanche
Czy blind CV, rodzaj trochę takiej carte blanche może być remedium na dyskryminację na rynku pracy z uwagi na wiek i płeć?Czy byłoby lepiej gdyby zamiast CV składało się blind CV, czyli dokument, w którym nie ma danych o płci i wieku? Albo uzupełniało formularz aplikacyjny, w którym wpisywałoby się tylko informacje o motywacji, doświadczeniu, umiejętnościach i o tym jaką się jest osobą? Czy zapobiegałoby to dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek i płeć?
Wobec starzenia się społeczeństwa i wchodzenia na rynek pracy młodych pokoleń prędzej niż później staniemy przed powszechnym brakiem rąk do pracy. Może więc wkrótce rynek pracy sam ureguluje temat dyskryminacji ze względu na wiek i płeć? Drżyj więc cicha Królowo Dyskryminacjo! Rynek idzie po Ciebie!
Przeczytaj też felieton „Za młody, za stary”:
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
Jak się masz? Rynku pracy, jak się masz? Subiektywne spojrzenie okiem rekrutera na rynek pracy
2025-02-07
Bohaterem felietonu jest rynek pracy. Jak się ma obecny rynek pracy? Jaki jest? Czy to rynek pracownika, czy pracodawcy? O której stronie można powiedzieć, jak w reklamie: rządzisz!? Co jest problemem na rynku pracy? Co można zrobić, żeby miał się lepiej? Przeczytaj felieton, który jest subiektywną oceną obecnego rynku pracy.
Jak się masz, rynku pracy?
Parafraza słów piosenki sprzed lat „Jak się masz? Kochanie, jak się masz?” otwiera rozważania na temat obecnego rynku pracy. W mojej opinii to niezmiennie od wielu lat rynek pracownika. Z drugiej strony jest wiele grup zawodowych czy osób, które nie mogą tak szybko i łatwo znaleźć pracy. O co więc chodzi na tym rynku? Jakie są najważniejsze problemy rynku pracy? Może większość z nich znasz, ale może o części nie myślisz jak o problemie? Przyjrzyjmy się subiektywnym okiem rekrutera problemom rynku pracy po stronie pracodawców i pracowników.
PRACODAWCY
- Poszukiwanie idealnych kandydatów. Tak, to kluczowe, żeby kandydat spełniał wymagania pracodawcy, ale czy to realne, żeby spełniał wszystkie? Czasami dobrze byłoby wziąć pod uwagę słowa z książki, którą ostatnio czytałam. Do ogrodzenia przy warsztacie samochodowym przyczepiono kartkę: „Potrzebny pomocnik. Doświadczenie mile widziane, ale nie czarujmy się” 😉
- Wieloetapowy, rozciągnięty w czasie proces rekrutacji, odwlekanie decyzji.
- Stereotypy, dyskryminacja wiekowo-płciowa (o tym szerzej w następnym felietonie), brak otwartości szeroko rozumianej.
- Brak zaufania, doszukiwanie się drugiego dna, złych intencji, nieuczciwości.
- Podejście na zasadzie: ja wiem lepiej („będziesz się nudził, kandydacie, nie dasz sobie rady, masz za duże/za małe doświadczenie/kwalifikacje”).
- Ocena kandydata wyłącznie przez pryzmat doświadczenia i kompetencji, niebranie pod uwagę motywacji, chęci do pracy, pozytywnego nastawienia.
- Nierynkowe warunki pracy i płacy, za niskie wynagrodzenie.
- Brak wynagradzania za dobrą pracę (od jednego z kandydatów usłyszałam ostatnio: za dobrze wykonaną pracę „nagrodą” są dodatkowe obowiązki).
PRACOWNICY
- Brak odpowiednich na dane stanowisko, wykwalifikowanych pracowników.
- Postawa roszczeniowa, wygórowane oczekiwania finansowe i wysokie wymagania odnośnie do benefitów i warunków pracy.
- Rezygnacja z udziału w procesach rekrutacji na ich finałowym etapie.
- Częste zmiany pracy i pracodawców.
- Niski poziom zaangażowania w pracę (czyli „nie chce mi się”. Nazywam to syndromem TT - totalny tumiwisizm).
- Brak lojalności i przywiązania do firmy i pracodawców.
- Brak autorytetów, wartości, standardów.
- Brak rąk do pracy w zawodach fizycznych i specjalistycznych.
Lista nie wyczerpuje oczywiście wszystkich problemów. Nie poruszam w niej w zasadzie czynników, które mają związek z gospodarką i zmieniającą się strukturą rynku pracy. Natomiast większość z wymienionych punktów ma wspólny mianownik. Jaki? To czynniki, na które mamy wpływ!
Zwykle prawdy nie znajduje się w statystykach…
„Grupa stu drwali pracowała w lesie przez sześć miesięcy. Były z nimi dwie kobiety, które prały i gotowały. Pod koniec tego okresu, dwaj drwale ożenili się z tymi dwiema kobietami. Miejscowa prasa napisała, że 2% drwali ożeniło się ze 100% kobiet” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello SJ).
Stopa bezrobocia w Polsce wynosi 5,1%. Relatywnie nie jest wysoka, ale patrząc z punktu widzenia osoby, której trudno znaleźć pracę niewiele ta informacja daje.
Paradoks rynku pracy
Paradoks rynku pracy polega na tym, że z jednej strony mamy rynek kandydata, a z drugiej strony wiele osób nie może znaleźć pracy. Kompetencje uniwersalne, mało specjalistyczne, menedżerskie nie są atrakcyjne na rynku pracy, albo inaczej - jest ich nadmiar. Dlatego kandydaci z bardziej ogólnymi, uniwersalnymi kompetencjami mają kłopot ze znalezieniem dobrej oferty dla siebie.
Jak się masz?
Kochanie, jak się masz?
Powiedz mi…
Co zostało z naszych marzeń?
Syty głodnego nie zrozumie, jak mówi przysłowie. Na rynku pracy, w relacjach pracodawca - pracownik czasem brakuje zwykłej, ludzkiej życzliwości, uczciwości, empatii i wzajemnego zrozumienia. Czasem przez to sami pozbawiamy się szansy na obopólny sukces na rynku pracy.
„Interesy pracy i ludu są jednością”
To słowa Luisy Moreno, która urodziła się w Gwatemali na początku XX wieku. Była działaczką społeczną. Zaczęła działać jako nastolatka, gdy dowiedziała się, że w jej kraju kobietom nie wolno uczęszczać na uniwersytety. Pracowała na rzecz organizacji pracowników w różnych branżach. Słowa Moreno oddają ideę rynku pracy.
Co jest głównym problemem? W mojej ocenie brak podejścia wygrany - wygrany, brak gry do jednej bramki, trochę takie przeciąganie liny i chęć „rządzenia”, bycia „górą”. Sęk w tym, że tu nie ma nikt rządzić. Pracodawca i pracownik powinni być po tej samej stronie. Na tej szali, wadze powinni „ważyć” tyle samo.
Na wiele problemów rynku pracy nie znajdziemy rozwiązania, bo nie mamy na nie wpływu. Rada jest jedna: rób to, co sam możesz, na co masz wpływ. Małe rzeczy, małe kroki, w myśl zasady „kropla drąży skałę”.
Rynku pracy! Życzę Ci, żebyś był lepszy, dla wszystkich jego stron, ale nie czarujmy się 😉 Róbmy to, na co mamy wpływ.
Przeczytaj też felieton o pracodawcy marzeń!
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery