Publikacje

---

Od A do Z, czyli od Adwokata do Pokolenia Z

2023-11-29

---

„Daj młodemu człowiekowi mapę nieba, a odda ci ją jutro… poprawioną” (*). Obiegowe opinie nie są zbyt przychylne dla pokolenia Z, natomiast młodzi ludzie mają swoje marzenia, aspiracje, plany zawodowe. Niech jednak przemówią sami. Zapraszam Was do przeczytania wypowiedzi kilkorga młodych ludzi z generacji Z na temat swojej przyszłości.

Pokolenie (Z) stracone? 

Na ławie oskarżonych zasiada Pokolenie Z, czyli osoby urodzone od roku 1995 do roku 2012 roku. Jakie zarzuty stawia Zetkom Wysoki Sąd? A to, że roszczeniowe, leniwe, niezbyt pracowite, bezideowe, skupione na własnej wygodzie i bardziej na life niż work, w pewnym sensie pokolenie stracone. Pozwólcie, że na potrzeby tego felietonu zamienię się w „adwokata diabła” i stanę w obronie generacji Z. W zasadzie będę adwokatem z urzędu, choć oskarżeni bronią się sami. Przeczytajcie, co młode osoby z pokolenia Z mają na swoją „obronę”. 

Aurora - Włoszka, 20 lat, studiuje European Studies with private specialization w Holandii (tekst w wersji angielskiej, tłumaczenie na język polski poniżej)
„I am currently studying European Studies, a very broad faculty which can open many doors for my future, hopefully. I am not exactly sure what I want to be in the future, as I am interested both in the business and the political sector. However, I am sure I want to work in an European institution to leave a positive impact on the world we live in. What I look for my future job is to work for a cause I believe in and to be able to travel and engage with people and cultures from around the world”.

„Obecnie studiuję European Studies, jest to bardzo szeroki kierunek, który może otworzyć wiele drzwi w przyszłości. Nie jestem jeszcze pewna kim dokładnie chciałabym zostać w przyszłości, ponieważ interesuje mnie zarówno sektor prywatny, jak i publiczny. Aczkowiek jestem pewna, że chcę pracować w instytucjach europejskich, abym mogła mieć pozytywny wpływ na świat, w którym żyjemy. W mojej przyszłej pracy chcę robić rzeczy, w które faktycznie wierzę oraz mieć możliwości podróżowania i nawiązywania kontaktu z ludźmi i kulturami z całego świata”.

Michalina - 20 lat, studiuje Filologię Norweską
„Wybrałam te studia, ponieważ zawsze lubiłam uczyć się języków i ciekawiło mnie to, a norweski szczególnie mi się spodobał. Podobno gdy zna się niszowy język, ofert pracy nie brakuje, jednak nikt nie wie jak sytuacja będzie wyglądać za kilka lat, kiedy wkroczę na rynek pracy. Mam nadzieję, że uda mi się wtedy znaleźć pracę, która będzie stabilna i dobrze płatna. Jednak bardzo ważną rzeczą jest dla mnie również to, by czerpać z niej satysfakcję i móc wykazać się swoimi umiejętnościami. Znalazłam swoją dziedzinę, więc to bardzo istotne, by pracować „w zawodzie”, i robić na co dzień coś, co sprawia mi przyjemność. Gdy uczę się tak wielu rzeczy, to liczę na to, że znajdę pracę, w której będę mogła z tej wiedzy korzystać i rozwijać się”.

Malwina - 20 lat, studiuje European Studies with public specialization w Holandii
„Po skończeniu studiów chciałabym pracować jako stewardessa. To moje marzenie od szkoły podstawowej, ale nie jedyne. Po kilku latach na pokładach samolotów, chciałabym pracować w instytucjach czy organizacjach europejskich, takich jak NATO, ambasada polska czy inne. Chciałabym być European professional, ekspertem ds. rozwoju i integracji europejskiej. W pracy ważne dla mnie jest przyjazne, niestresujące środowisko, fajni ludzie, z którymi będzie mi się dobrze współpracowało, swoboda działania i zaufanie. Chciałabym mieć realny wpływ na zmiany na świecie. Chciałabym zmieniać świat na lepszy”.

Adrian - 22 lata, pracuje w Holandii
„W przyszłości chciałbym otworzyć własne studio autodetailingowe. W miejscu pracy oczekuję przede wszystkim zgranego zespołu, w którym panuje przyjazna, koleżeńska atmosfera i współpraca. Ważna dla mnie jest również możliwość rozwoju zawodowego i osobistego oraz aby móc zdobywać nowe umiejętności. Według mnie najważniejszą rzeczą w miejscu pracy jest satysfakcja z wykonywania jej, ale również wynagrodzenie oraz elastyczny grafik”.

Łukasz - 20 lat, studiuje Dziennikarstwo
„Gdzie chcę pracować? Gdzie i w jakim zawodzie widzę się w przyszłości? Co chcę robić w swoim życiu? Takie pytania przewijały się przez moją głowę od czasów gimnazjum. Odkąd pamiętam, wiążę swoją przyszłość z dziennikarstwem, chciałbym, aby było to dziennikarstwo sportowe, ale jeśli się nie uda (odpukać), to mam nadzieję, że moja przyszłość będzie związana z szeroko pojętą telewizją. Nie widzę siebie za biurkiem na ośmiogodzinnej zmianie, to nie dla mnie”.

Młodzi, ambitni

Jest wiele przykładów młodych, ambitnych ludzi. Miałam okazję być ostatnio na koncercie młodego gitarzysty, Marcina Patrzałka. To, co ten 23-letni młody człowiek wygrywa na gitarze jest niewiarygodne i zachwycające. To tylko jeden z przykładów ambicji i dążenia do tego, żeby marzenia stały się rzeczywistością.

Poprawiona mapa nieba

Nawiązując do myśli Fiodora Dostojewskiego (*) z początku felietonu i słów zespołu Kombi „każde pokolenie ma własny czas, każde pokolenie chce zmienić świat, każde pokolenie ma własny głos, każde pokolenie chce wierzyć w coś”. 

Dajmy pokoleniu Z szansę zmiany świata. Niech zmienia ten świat po swojemu. Robi to przecież nie dla nas, ale dla siebie, swoich dzieci, przyszłych pokoleń. Założenie, że ma to robić tak, jak my jest patrzeniem wstecz, nie do przodu. Konflikt pokoleń istniał przecież od zarania dziejów, a to pokolenie jest tak naprawdę takie samo, tylko bardziej cyfrowe, bo jest pierwszym pokoleniem, które nie zna świata bez internetu.

W alfabecie wszystkie litery są potrzebne, od A do Z. Bez którejś litery alfabet nie byłby kompletny i nie mogłaby powstać część słów. I tak jest z Zetkami, są tak samo potrzebne, jak X, Y czy inne literki.

Dziękuję / Thank you

Aurora, Malwina, Michalina, Adrian i Łukasz! Dziękuję za Waszą otwartość i wypowiedzi (Aurora, thank you very much!). Mam nadzieję, że za parę lat do Was wrócę, żeby dowiedzieć się jak potoczyły się Wasze losy. Realizujcie marzenia zawodowe! Trzymam za Was kciuki i życzę Wam powodzenia! Wasz Adwokat 😊

Przeczytaj też felieton „Za młody, za stary".

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting

Publikacje

---

Za młody, za stary. O zjawisku ageizmu na rynku pracy

2023-11-16

---

„Nie pytam panią o lata. I pana nie pytam też. Zresztą jakie to ma znaczenie. Każdy będzie miał nowy wiek”.

Słowami piosenki Ryszarda Rynkowskiego „Za młodzi, za starzy” rozpoczynam felieton na temat ageizmu na rynku pracy, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. Czy prowadząc spotkanie rekrutacyjne pytasz kandydata o wiek?

Ile lat ma babcia

W trakcie spotkania rekrutacyjnego rozmawiam z kandydatką o klientach. Kandydatka mówi, że do każdego klienta ma indywidualne podejście, że inaczej rozmawia z młodą osobą, a inaczej z 60-letnią babcią. Uśmiecham się i znacząco chrząkam, mówię, że niewiele mi do tych 60 lat brakuje, ale kandydatka nie zwraca na to uwagi, dalej zaaferowana kontynuuje swoją opowieść. Ta historia pokazuje, jak różną można mieć percepcję. Dla jednych 60 lat to już babcia, dla innych 80 lat to wiek, kiedy ktoś dopiero się rozkręca, o czym piszę w dalszej części felietonu.

Różnice kulturowe

Hiszpanie postrzegają wiek w swój własny, niepowtarzalny sposób. W Hiszpanii osoby poniżej 20 roku życia są uważane za „zbyt młode”, ludzie w wielu 20-35 lat są po prostu „młodzi”, osoby pomiędzy 35 a 55 rokiem życia są „jeszcze młode”, a przedział wieku od 50 do 65 lat to „dorośli”. Dopiero seniorzy, którzy mają ponad 65 lat, mogą zostać nazwani „starszymi”.

Za młody, za stary

Dyskryminacja na rynku pracy nie dotyczy tylko pracowników w sile wieku, ale również młodych osób. Mniej popularne od ageizmu jest pojęcie adultyzmu, czyli dyskryminacji ze względu na młody wiek. Wbrew pozorom, mimo nastawienia rynku pracy na zatrudnianie młodych ludzi, oni również spotykają się z uprzedzeniami w procesie rekrutacji. Do anegdot przeszły już nierealistyczne oczekiwania pracodawcy, poszukującego młodego kandydata po studiach z wieloletnim doświadczeniem zawodowym.

Nie pamięta wół, jak cielęciem był

„Nie może sobie przypomnieć, martwi się, martwi ogromnie. Czy zawsze miałem rogi?” Powiedzenia nie pamięta wół, jak cielęciem był używamy w sytuacji, gdy ktoś nie pamięta, że sam wcześniej popełniał błędy, które teraz wytyka młodszym lub mniej doświadczonym. Warto o tym pamiętać, dając szansę na zatrudnienie młodym.

Schematy to koleiny, tylko trochę płytsze niż grób

Energia, witalność, zapał, chęć do pracy niekoniecznie muszą być skorelowane z wiekiem. Mamy chociażby określenie stara maleńka, odnoszące się do młodej osoby, która zachowuje się poważniej, niż wskazuje na to wiek. NASA natomiast wysyła w kosmos zespoły złożone z ludzi w okolicach pięćdziesiątki, nie odbierając im ani dynamizmu ani kreatywności. Gdy chodzi o powodzenie misji, która kosztuje miliardy dolarów, nie ma mowy o dopasowaniu do młodego, dynamicznego zespołu. Jak potwierdzają badania australijskich naukowców wydajność nie jest związana z wiekiem, a z dopasowaniem stanowisk do kompetencji osób.

Nie zawsze możemy mówić o dyskryminacji wiekowej

Z dyskryminacją wiekową nie mamy do czynienia, kiedy ze względu na rodzaj oferowanej pracy, warunki jej wykonywania czy wymagania zawodowe, pracodawca zawęża grono kandydatów, np. poszukuje osób do prac fizycznych, które mogłyby być szkodliwe dla kobiet w wieku 50 plus. A np. unijny trybunał uznał, że przy zatrudnianiu do zadań operacyjnych w policji można preferować młodszych kandydatów.

Czy wiek to tylko liczba

I tak, i nie. Urszula Dudziak udowadnia, że tak. Wybitna artystka jazzowa skończyła właśnie 80 lat i wyrusza w roczną trasę koncertową pod hasłem „80 lat dookoła świata”, twierdząc, że dopiero się rozkręca. Artystka zachęca do działania - bez względu na wiek. Pozostaje w dobrej kondycji i czerpie z życia pełnymi garściami, a przy tym świetnie wygląda.

Zaczarowany ołówek

Przed laty emitowano rysunkowy serial dla dzieci, w którym głównemu bohaterowi pomaga w rozwiązywaniu problemów zaczarowany ołówek. Wszystko, co nim narysuje, materializuje się. Systemowe rozwiązania to osobny temat. Ja zachęcam osoby narażone na dyskryminację wiekową, żeby skupiły się na tym, co mogą zrobić same. W związku z tym kilka praktycznych wskazówek.

• Nie podawaj daty urodzenia w CV, od dawna nie ma takiego obowiązku.
• Napisz w CV kilka zdań na temat tego, jaką jesteś osobą, jak pracujesz, jak działasz, że jesteś zaangażowany, wykonujesz swoją pracę na 100%, jesteś nastawiony na rozwiązania, cechuje cię dynamizm w działaniu, itp.
• Nie poddawaj się autoageizmowi. To taka sytuacja, w której ulegasz negatywnym stereotypom związanym z wiekiem i przestajesz podejmować aktywność zawodową.
• Nie bądź malkontentem, to dodaje lat.
• Pamiętaj o zaczarowanym ołówku, którym możesz zmienić swoje nastawienie.
• Podczas jednego ze spotkań rekrutacyjnych kandydatka sama, nie pytana przeze mnie powiedziała, że ma 52 lata. Mówię, że jestem starsza od Niej, na co Ona, że to niemożliwe 😊 To Ty masz wpływ na to, jak się zachowujesz, jak podchodzisz do życia czy jak wyglądasz. Ja zostałam zatrudniona po pięćdziesiątce, pewnie z uwagi na kompetencje, ale może w części dlatego, że poza merytoryką rozmawialiśmy o tatuażach 😉

Czas jest sprawiedliwy 

Czas biegnie dla wszystkich tak samo. Kiedyś każdy będzie „starszą osobą”. W najbliższych 10-20 latach zmniejszy się liczba kandydatów do pracy, głównie z uwagi na spadek liczby urodzeń i starzenie się społeczeństwa. Dłuższe ignorowanie doświadczonych pracowników to błąd, ponieważ w tej grupie wiekowej istnieją największe rezerwy zatrudnienia. Pracodawco! Nie sugeruj się słowami „za młody, za stary”. Zespół powinien być jak drużyna piłkarska, w której jest miejsce dla młodzików i doświadczonych graczy.

Przeczytaj też felieton „YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy”.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting

Publikacje

---

Rekrutacje z duchami. O zjawisku ghostingu w rekrutacji (część 2 z 2)

2023-10-31

---

Wierzycie w duchy? A znacie kandydata ducha? Ja znam go bardzo dobrze. Umówiony na spotkanie nie pojawia się. Nie odbiera telefonu, nie odpisuje na smsy, nie odpowiada na mejle. Przy okazji Halloween leci do Was felieton o kandydatach duchach.

Zjawisko ghostingu 

Kandydat duch (z ang. ghost - duch) to osoba, którą zaprosiliśmy na spotkanie rekrutacyjne, ale na tym spotkaniu się nie pojawiła. Rekruter czeka, mija minuta, dwie, pięć i już wiadomo, że kandydat nie przyjdzie. Co robi rekruter? Najpierw dzwoni, potem pisze sms, na koniec wysyła mejl. Kandydat nie odbiera telefonu, nie odpisuje na sms ani wiadomość mejlową. Zamienił się w ducha. Problem znikającego kandydata jest zmorą nie tylko w Polsce. Na zachodzie jest równie częsty i nazywany „The Casper Effect”.

Kiedy kandydat zamienia się w ducha

Kandydat może przeobrazić się w ducha na każdym etapie procesu rekrutacji, od złożenia aplikacji (wysłał CV, a telefonu nie odbiera) po rozpoczęcie pracy. I tu przykład z życia wzięty. Kandydatka nie dotarła na spotkanie rekrutacyjne, bo rzekomo zgubiła telefon. Dostała jednak szansę na kolejne spotkanie, na którym zrobiła dobre wrażenie, decyzja o zatrudnieniu podjęta. W pierwszym dniu pracy, po dwóch godzinach zapytała, czy może wyjść na papierosa, po czym już nie wróciła na stanowisko pracy. I takie historie też mają miejsce.

Dlaczego kandydaci stają się duchami

Nie ma jednego powodu (o kulturze osobistej nie wspomnę). Na pewno znaczenie ma fakt, że nie lubimy odmawiać i unikamy niewygodnej sytuacji. Taka natura ludzka. Z ciekawostek - w Japonii pewien start-up składa wypowiedzenia w imieniu pracowników (za jedyne 457 dolarów). Wielu japońskich pracowników paraliżuje myśl o konfrontacji z szefem. Kult pracy w Japonii jest tak silny, że próba odejścia z pracy jest traumą i dlatego powierzają to zadanie profesjonalistom.

Ile razy warto spróbować przywrócić ducha do żywych

Powiedzenie mówi do trzech razy sztuka. I tę zasadę warto zastosować w sytuacji kontaktu z duchem. Jeśli zadzwonisz, napiszesz sms i dodatkowo mejla, a nie uda się ducha z zaświatów przywołać, to naprawdę nie rób nic więcej. Szkoda czasu.

Czy lubimy kandydata ducha

NIE. I nie wiem, czy coś więcej jeszcze trzeba w tej kwestii pisać. NIE to NIE.

Konsekwencje ghostingu

Kalendarz zaplanowany na dany dzień, kandydaci umówieni na spotkania. Niepojawienie się kandydata na spotkaniu burzy ten kalendarz, dezorganizuje pracę rekrutera. Ale czy to dla kandydata ducha ważne? Pewnie nie. 

Natomiast inny skutek bycia duchem już powinien kandydata obchodzić. Duch stracił swoją szansę na udział w innym procesie rekrutacyjnym. Dostał się na czarną albo jak kto woli białą listę, taką duchową 😉 Mam i ja taką listę. Z pewnością ducha do współpracy już nie zaproszę.

Przebacz mi Brunhildo!

W emitowanym dawno temu serialu przygodowym dla dzieci pt. „Wakacje z duchami” (stąd sparafrazowany tytuł) grupa chłopców spędzających wakacje nieopodal zamku postanawia rozwiązać zagadkę duchów Bogusława Łysego i Brunhildy Brandenburskiej. Według legendy nocami straszą one w murach starego zamku. Duch księcia Bogusława woła: „przebacz mi Brunhildo!”, ponieważ podczas kłótni pchnął ją tak, że wypadła przez okno do zamkowej studni, w której utonęła. Dlaczego przytaczam tę legendę? Czasami chciałoby się, żeby tak, jak książę kandydat duch prosił o przebaczenie. Oczywiście to tylko marzenie ściętej głowy. 

Najpierw słuchać, potem sądzić

Czy jest jakieś sytuacja, która usprawiedliwia kandydata ducha? Tak, jedna. Losowa. W jednej z ostatnich rekrutacji kandydat zarekomendowany przeze mnie nie przyjechał na spotkanie do firmy klienta. Napisałam e-maila, na którego kandydat nie odpowiedział. Uznałam temat za zamknięty. Po kilku dniach kandydat zadzwonił przepraszając za sytuację i brak kontaktu. Powodem były kłopoty osobiste i pobyt w szpitalu. Nie osądzajmy więc przedwcześnie i pamiętajmy o zasadzie „najpierw słuchać, potem sądzić”. Jeśli oczywiście kandydat duch odezwie się z zaświatów.

Kandydacie duchu!

Jeśli nie chcesz dalej uczestniczyć w procesie rekrutacji, po prostu o tym poinformuj. Wystarczy zwykłe nie, dziękuję, rozmyśliłem się, zmieniły się moje plany, itp. Nikt się na Ciebie nie obrazi (ja na pewno nie). Nie pozostawisz też po sobie złego wrażenia, nie zatrzaśniesz wrót zamku na wieki. A przecież w życiu nigdy nie wiadomo, gdzie i kiedy skrzyżują się nasze drogi.

Zapraszamy do zapoznania się z pierwszą częścią felietonu pt. „Zadzwonimy do Pana”, czyli o komunikacji z kandydatem w procesie rekrutacji.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting

Publikacje

---

Nie wszystko złoto, co się świeci. Fakty i mity o kandydacie aktywnym i pasywnym – rozwiąż QUIZ (część 2 z 2)

2023-09-21

---

Nie wszystko, co pozornie wydaje się idealne, w istocie takie jest. Zwykło się przyjmować, że kandydat pasywny jest lepszy niż aktywny, cenniejszy, ma wyższe kompetencje i jest bardziej pożądany przez pracodawców. Prawda to czy fałsz? Proponuję Wam dziś krótki quiz na temat kandydatów aktywnych i pasywnych

Who is Who? 

Kandydat aktywny to osoba, która aktywnie poszukuje pracy, aplikuje na ogłoszenia w różnych serwisach z ofertami pracy, wysyła swoją aplikację do firm, którymi jest zainteresowana, rozsyła wici wśród znajomych, sama kontaktuje się z rekruterami.

Kandydat pasywny to osoba, która w sposób aktywny nie szuka pracy, potencjalnie jest zadowolona z obecnego miejsca pracy i nie myśli o zmianie pracodawcy.

QUIZ - prawda czy fałsz?

Zapraszam Was do krótkiego quizu na temat obu kategorii kandydatów.

1. Kandydat aktywny ma wyższą motywację do pracy.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

2. Kandydat aktywny jest bardziej zaangażowany w swoją pracę.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

3. Kandydat pasywny ma wyższe oczekiwania finansowe.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

4. Kandydat pasywny jest bardziej roszczeniowy i oczekuje więcej odnośnie do warunków pracy.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

5. Kandydata aktywnego wyróżnia szybsza dostępność (od zaraz).

• A) Prawda 
• B) Fałsz

6. Kandydat aktywny wie więcej na temat potencjalnego pracodawcy niż kandydat pasywny.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

7. Zatrudnienie kandydata pasywnego jest bardziej ryzykowne niż aktywnego.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

8. Kandydat aktywny jest bardziej lojalny niż kandydat pasywny.

• A) Prawda 
• B) Fałsz

Prawidłowe odpowiedzi (co do zasady) to: 1 A, 2 A, 3 A, 4 A, 5 B, 6 B, 7 A, 8 B

Dlaczego „co do zasady”? Generalizując można powiedzieć, że kandydat aktywny ma wyższą motywację do pracy, jest bardziej zaangażowany w wykonywane zadania, mniej roszczeniowy, szybciej dostępny. Kandydat pasywny rozdaje karty, trudniej z nim negocjować, nakłonić do zmiany pracy, jest roszczeniowy i bardziej wymagający wobec pracodawcy.

Czy w związku z tym można przyjąć, że kandydat pasywny jest, upraszczając kandydatem „lepszym”? 

Zwróćmy uwagę na jeden aspekt, związany ze znalezieniem kandydata pasywnego. To rekruter do niego dotarł, np. przez portal Linkedin, networking, znajomych czy w inny sposób. Czy to oznacza, że jest to kandydat najlepszy? Niekoniecznie. Docierając do kandydata pasywnego nie mamy porównania z innymi kandydatami, nie wiemy, czy poza kompetencjami, których szukamy będzie to osoba, która jest zaangażowana, ma zapał i chęć do pracy, czy wpisze się w kulturę firmy, znajdzie porozumienie z szefem.

W zasadzie więc na wszystkie pytania quizu można odpowiedzieć: to zależy…

Poza schematem

Pracodawcy, którzy szukają osoby do zespołu chcą, żeby kandydat miał świadomość organizacji, do której wchodzi. Często natomiast na etapie ogłoszenia o pracę nie umieszczamy nazwy firmy, a jedynie jej opis. Czy, jeśli kandydat na tym etapie nie wie do jakiej firmy aplikuje będzie gorszym kandydatem/pracownikiem? 

Zachęcam Cię, Czytelniku do myślenia poza przyjętym podziałem kandydatów, poza schematem, poza stereotypami. Szukajmy kandydata najlepszego, a to, czy jest to kandydat aktywny czy pasywny jest, moim zdaniem kwestią drugorzędną.

Do tańca trzeba dwojga 

Jeśli kandydat pasywny zostanie, trochę na siłę, przekonany do zmiany pracy, szybko z niej zrezygnuje. Z kolei jeśli kandydat aktywny trafi do miejsca, które go rozczaruje, też nie będzie tkwił w nim tylko dlatego, że był kandydatem aktywnym. Jak nie patrzeć i klasyfikować „do tańca trzeba dwojga”, jak śpiewała Budka Suflera.

PS Z oczywistego w kontekście treści artykułu powodu nie wnikam w odcienie kandydatów (pasywno-aktywny, aktywnie aktywny itp.).

Przeczytaj także pierwszą część artykułu pod tytułem „YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy”.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting