Publikacje


Jak Cię widzą, tak Cię piszą. 7 powodów, dla których warto mieć profil na LinkedIn

2024-11-28


Wielu kandydatów, z którymi rozmawiam w procesie rekrutacji nie ma profilu/konta w serwisie społecznościowym LinkedIn. Czasem nawet jak ktoś ma profil, to nie uaktualnia go i nie rozwija. Czy warto mieć profil na LinkedIn? Po co nam on potrzebny? Ten felieton nie jest instrukcją jak tworzyć profil. Znajdziesz w nim za to 7 powodów, dla których warto mieć profil na LinkedIn. Sprawdź, czy któryś z nich może być Twoim powodem?

LinkedIn

LinkedIn jest międzynarodowym serwisem społecznościowym, który specjalizuje się w kontaktach zawodowo-biznesowych. Został uruchomiony ponad 20 lat temu. W 2021 roku miał 740 milionów użytkowników w 200 krajach, w ubiegłym roku już ponad 900 milionów. Możesz nie być zwolennikiem obecności w mediach społecznościowych, natomiast rozważ obecność na portalu, który ma inne założenia niż prywatne konto na Facebooku. LinkedIn jest portalem zawodowym i może przynieść Ci korzyści zawodowe, wiedzę, inspiracje.

Jak „się piszesz”, tak Cię widzą

Nie, nie pomyliłam się 😊 Na potrzeby felietonu parafrazuję tytułowe, znane powiedzenie, żeby zwrócić uwagę na to, co i w jaki sposób piszesz o sobie na LinkedIn. Ma to wpływ na to jaki obraz Twojej osoby może zbudować sobie użytkownik portalu. Osobiście nie jestem zwolennikiem zamieszczania akurat na tym portalu prywatnych zdjęć czy informacji. Zdjęcia z plaży czy z drinkiem w ręce zostaw raczej na prywatny post czy relację w innych, pozazawodowych portalach społecznościowych.

Sprawdź, czy któryś z 7 powodów, dla których warto mieć konto na LinkedIn może być Twoim powodem?

1. Daj się znaleźć

Mój znajomy dawno temu powiedział, że jeśli Cię nie ma na Facebooku, to Cię nie ma na świecie 😉 To oczywiście skrajne i żartobliwe podejście do obecności na portalu społecznościowym. Natomiast jeśli nie ma Cię na LinkedIn, zabierasz sobie szansę, żeby ktoś Cię znalazł i zaproponował Ci np. ofertę pracy czy wspólny biznes.

2. Ty możesz kogoś znaleźć 

Na LinkedIn możesz znaleźć osobę, której zaproponujesz współpracę. Możesz też zaprosić do grona znajomych osobę, która teraz lub kiedyś może Ci pomóc na polu zawodowym. Budujesz w ten sposób sieć kontaktów biznesowych.

3. Możesz komuś polecić ofertę pracy

Nawet jeśli Ty sam nie szukasz pracy, może ktoś z Twoich znajomych czy przyjaciół szuka pracy? Może trafisz na ofertę pracy, którą będziesz mógł polecić komuś z grona Twoich znajomych? Możesz też polecić znajomego pracodawcy, który szuka pracownika. Dane mówią, że 64% osób, które szukają pracy zostaje zatrudnionych przez polecenia.

4. Marka osobista

Tworząc profil na LinkedIn budujesz swoją markę osobistą, e-wizerunek, swój profil zawodowy online. Jeśli już go masz, pamiętaj, żeby nie był pusty i żeby go uaktualniać. Chyba lepiej nie mieć go wcale niż pozostawić nieuzupełniony lub z kilkoma kontaktami. Jako rekruter raczej nie kontaktuję się z osobami, które nie mają na profilu zdjęcia, żadnych treści i zaledwie kilka kontaktów. Efekt posiadania profilu jest wtedy odwrotny do zamierzonego.

5. Twoje osiągnięcia

LinkedIn to też miejsce, gdzie możesz podzielić się swoimi osiągnięciami, sukcesami, artykułami, publikacjami, no i oczywiście udostępniać ciekawe treści.

6. Rekomendacje 

Jeśli masz konto na LinkedIn możesz poprosić przełożonego czy współpracownika o napisanie krótkiej rekomendacji o Tobie. Jeśli będziesz w przyszłości szukał pracy możesz odwołać się do tych rekomendacji. Sam też możesz udzielić jej innym osobom.Możesz więc o rekomendacje poprosić i też ich komuś udzielić.

7. Publikacje, artykuły naukowe, nowinki

Będąc obecnym na LinkedIn masz dostęp do ciekawych publikacji, informacji, artykułów naukowych, webinarów czy szkoleń.

Jeśli choć 1 z tych 7 powodów Cię przekonał, załóż konto na LinkedIn. Może, jeśli nie teraz, to kiedyś Ci się przyda? W życiu nigdy nic nie wiadomo. Pamiętaj: „większość ludzi przegapia szansę, ponieważ jest ubrana w kombinezon i wygląda jak praca” (Thomas A. Edison).

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje


Równy i równiejszy. Partnerstwo w rekrutacji i relacjach biznesowych

2024-11-19


„Wszystkie zwierzęta są równe, ale niektóre są równiejsze od innych”. Cytat z książki „Folwark zwierzęcy” George’a Orwella odnosi się do nierówności w społeczeństwie, natomiast dla mnie stał się impulsem do poruszenia tematu partnerstwa w procesie rekrutacji czy szerzej rzecz ujmując relacjach biznesowych. Czy w rekrutacji ktoś jest równy, a ktoś równiejszy? Czy traktujemy partnerów w biznesie po partnersku?

Dzieci i ryby głosu nie mają? 

Chyba większość z nas zna popularne powiedzenie „dzieci i ryby głosu nie mają”, które oznacza, że dzieci obecne przy rozmowie dorosłych nie powinny się odzywać. Niektórzy z nas od dzieciństwa są wychowywani w kulcie dorosłych i przeświadczeniu, że dziecko nie ma nic do powiedzenia. Jeśli to wyniesione z dzieciństwa myślenie przeniesiemy na grunt zawodowy, a wejdziemy w rolę Dziecka (o tym w dalszej części felietonu) wówczas w relacji z inną osobą nie zachowamy się jak równorzędny partner. Odwrotnie, jeśli wejdziemy w rolę Rodzica będziemy traktować współpracownika, osobę, z którą łączy nas relacja biznesowa jak dziecko. Co to oznacza na poziomie komunikacji? Używanie określeń: powinnaś, musisz, ja na Twoim miejscu, zrób tak, już Ci tłumaczę, itp. Co to oznacza na poziomie uczuć i emocji? Czujemy się gorsi, mniej wartościowi, jesteśmy smutni, źli, przygnębieni. 

Ten barometr uczuć w rozmowie z drugą osobą (choć nie tylko w rozmowie, ale też w korespondencji pisemnej), to jak się czujesz w tej relacji, jakie uczucia, emocje wywołuje kontakt z drugim człowiekiem są najlepszym wskaźnikiem, takim papierkiem lakmusowym, który wskazuje czy relacja jest partnerska czy nie.

Nie tylko wychowanie, ale też kultura osobista, dotychczasowe doświadczenia i pewnie też inne czynniki mają wpływ na to, czy traktujemy inne osoby po partnersku.

A swoją drogą, czy ryby mają głos? Owszem, okazuje się, że ryby wydają dźwięki, które przypominają piski, trzaskanie lub chrząkanie, a powstają przez pocieranie mięśni o pęcherz pławny. Szczególnie hałaśliwe są ryby z rodziny batrachowatych.

Dziecko, Rodzic, Dorosły - model osobowości w analizie transakcyjnej 

Model opracowany przez psychiatrę Erica Berne’a wyróżnia trzy stany, poziomy ego, którymi posługujemy się w kontaktach z innymi ludźmi: Dziecko, Rodzic i Dorosły. Te stany to spójny system uczuć, który jest połączony z zestawem wzorów zachowań. W różnych sytuacjach społecznych nasze komunikaty i zachowania pochodzą z któregoś ze stanów ego. To, z którego poziomu wychodzi komunikat ma wpływ na relacje, konflikty, postawę i emocje wobec innych. Który ze stanów ego dominuje u Ciebie i jak to wpływa na relacje? Wydawać by się mogło, że w pracy jesteś Dorosłym. Niestety często jesteś w roli Rodzica lub Dziecka. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: https://dawidharacz.com/analiza-transakcyjna

Relacja Dorosły - Dorosły

Podstawą relacji partnerskiej jest szacunek, który jest kluczowy i równowaga, a konsekwencją traktowanie drugiej osoby po partnersku, czyli relacja Dorosły - Dorosły. Nie ma powodu, dla którego miałbyś traktować drugiego człowieka, w biznesie, w rekrutacji czy po prostu w życiu „z góry”, z poczuciem wyższości, z pozycji nadrzędnej. Nadrzędny to może być podmiot w literaturze, czyli inaczej narrator w epice lub podmiot liryczny w liryce 😉

Partnerstwo w rekrutacji

Rozmawiając ostatnio z kandydatką po rozmowie rekrutacyjnej u pracodawcy usłyszałam, że w trakcie spotkania czuła się niekomfortowo, stłamszona, przygnieciona. Rozmówca na każdym kroku dawał jej odczuć, że nie umie, nie wie, nie zna się. Pracodawco, masz prawo, żeby wybrać w procesie rekrutacji kandydata, którego lepiej oceniasz, ale po co dawać odczuć drugiej osobie, że nie jest partnerem w rozmowie? Czy ktoś, kto ma większą wiedzę, doświadczenie, kompetencje ma prawo patrzeć na drugą osobę „z góry”?

Pokolenie Z a partnerstwo w relacjach

Nauczycielem partnerstwa może być pokolenie Z, które jest wyczulone na punkcie równego traktowania drugiego człowieka. To pokolenie nie chce być traktowane „z góry”. Jest asertywne, nie ma problemu z postawieniem granic, nie boi się pytać. Czasem jest to postawa daleka od dyplomacji, na granicy bezczelności czy tupetu. Warto jednak spojrzeć w ten sposób, że nie ma w tym podejściu ukrytych, złych intencji. To pokolenie wychowuje się po prostu już w innych czasach. Pokolenie Z jest już i będzie na rynku pracy. Trzeba mieć to na uwadze i dostosować poziom relacji. 

Oczywiście, jak każdy medal i ten ma drugą stronę. Moje podejście do kandydatów w procesie rekrutacji jest zawsze partnerskie. Ale nie zawsze tak jest ze strony kandydata, który w procesie rekrutacji nie zachowuje się jak dorosła osoba. Znika, nie odzywa się, nie odpowiada na sms/mejl. Cóż? Życie nie jest idealne, ale to na pewno nie zmieni mojego podejścia do kandydatów, profesjonalnego i partnerskiego.

Konsekwencje braku partnerstwa

Postawa partnerska w relacjach pracownik pracodawca? To się po prostu opłaca. Powoduje, że pracownik będzie angażował się w zadania, będzie lojalny i będzie identyfikował się z firmą. Brak partnerstwa skazuje pracodawcę na to, że pracownik niezwiązany z firmą odejdzie przy najbliższej okazji, choć to oczywiście nie jedyny powód odejść.

Na koniec słowa znanego i lubianego piłkarza: „Na drugiego człowieka można patrzeć z góry tylko wtedy, kiedy pomaga mu się wstać z kolan” (Jakub Błaszczykowski).

Przeczytaj też felieton o dotrzymywaniu obietnic w biznesie.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje


Nie owijać w bawełnę. Czy konstruktywna krytyka istnieje?

2024-09-12


Stawiam tezę, że konstruktywna krytyka nie istnieje. To wymysł naszych czasów, który powstał po to, żeby „zmiękczyć” przekazywanie negatywnych informacji zwrotnych kandydatom w procesie rekrutacji, współpracownikom, partnerom. Czy krytykę można „opakować” tak, żeby kogoś nie dotknęła? Czy można „zawinąć w sreberko” tak, jak świstak w znanej swego czasu reklamie tv? Czy konstruktywna krytyka to bujda na resorach?

Konstruktywna krytyka

Często słyszę od kandydatów w procesie rekrutacji, że w środowisku pracy jednym z ważnym dla nich elementów jest przekazywanie informacji zwrotnej przez szefów lub inaczej tzw. konstruktywna krytyka. Ale czy konstruktywna krytyka w ogóle istnieje? Jeśli chcesz komuś powiedzieć, że coś źle zrobił, to czy „owijanie w bawełnę” spowoduje, że nie odbierze tego emocjonalnie, że słowa krytyki go nie dotkną?  

Owszem, można powiedzieć, że konstruktywna krytyka to tylko sformułowanie, że tak naprawdę chodzi o informację zwrotną. Ale czy na pewno? Czy nie jest to usprawiedliwienie dla słów krytyki? Przecież słowa mają moc. Raz wypowiedziane, rzucone zostają w pamięci. Spróbuj przypomnieć sobie jakimi słowami ktoś Cię kiedyś skrytykował? Zostały w głowie? Wracają czasem?...

Co ciekawe, w życiu codziennym nietrudno nam rzucić w kierunku kierowcy na drodze słów: ty baranie, ty kretynie, jak jedziesz idioto?! Ale w sytuacjach zawodowych nikomu nie powiemy, że jest idiotą, tylko „opakujemy” to w konstruktywną krytykę i powiemy, np.: Twój pomysł zawiera pewne błędy formalne, powinieneś popracować nad tym, żeby końcowa wersja nie zawierała sformułowań, które mogą spowodować, że zostanie odrzucony, itp., itd. W sytuacji drogowej pewnie trudno byłoby przekazać kierowcy konstruktywną krytykę słowami: „Wiem, że nie chciał mi Pan zajechać drogi, wymusić pierwszeństwa i prawie zabić, ale bardzo proszę zwrócić w przyszłości uwagę, jak będzie Pan dojeżdżał do żółtego trójkąta, proszę się zatrzymać i przepuścić samochody jadące z prawej i lewej strony” (dziękuję za przykład mojemu Szefowi 😊).

A na marginesie, może nie wszyscy wiedzą (ja dowiedziałam się o tym na studiach psychologicznych), że pojęcia rozpowszechnione w języku potocznym: kretyn, debil, imbecyl, idiota, maniak to także terminy medyczne. Pierwotnie nie miały obraźliwego charakteru. Były terminami, które określały stopień upośledzenia umysłowego. Debil był określeniem człowieka upośledzonego w stopniu lekkim.

Czy konstruktywna krytyka to oksymoron?

Autor artykułu "Konstruktywna krytyka nie istnieje" twierdzi, że konstruktywna krytyka to pleonazm, czyli błąd językowy, który polega na tym, że drugi wyraz zawiera te same treści, co pierwszy, jak np. fakt autentyczny. Według mnie konstruktywna krytyka to raczej rodzaj oksymoronu, czyli zestawienia wyrazów o przeciwstawnych znaczeniach, wyrażeń sprzecznych, jak np. gorący lód. 

Krytyka to krytyka. I tak naprawdę cytując „nic innego, jak opinia drugiej osoby o nas i naszym postępowaniu, odmienna od naszego wyobrażenia o nas samych”. A swoją drogą, o ile świat byłby piękniejszy, gdyby zamiast zdań: nie zgadzam się z Tobą czy nie masz racji, mówiło się: mam inne zdanie, mam inną opinię. 

A świstak siedzi i zawija je w te sreberka

To słowa, które pochodzą z telewizyjnej reklamy czekolady Milka, emitowanej w pierwszych latach naszego wieku. W reklamie pokazano fabrykę czekolady urządzoną w górskiej chacie, obsługiwaną przez zwierzęta. Powiedzenie "a świstak siedzi i zawija je w te sreberka" na dobre zagościło w naszym języku. Stało się synonimem niedowierzania w słowa rozmówcy i próbą uzmysłowienia mu, że wiemy, iż mówi nieprawdę.

W mojej opinii krytyka jest zawsze krytyką. Z samej definicji słowa krytyka wynika, że jest to surowa lub negatywna ocena kogoś lub czegoś, tak więc wydźwięk tego słowa jest, siłą rzeczy pejoratywny. Niezależnie od tego, czy owiniesz ją w bawełnę, sreberko czy nazwiesz konstruktywną, krytyka to krytyka.

Dlaczego krytyka jest źle odbierana?

Nikt nie lubi być krytykowany. Oczywiście jak w wielu obszarach, i tu ludzie różnią się. Są osoby, po których krytyka, jak mówi powiedzenie „spływa jak po kaczce”, a innym nawet najdrobniejsze zwrócenie uwagi psuje humor, dzień i zapada w pamięć na długo. Niezależnie od indywidualnych różnic to natura ludzka, czyli to, co w człowieku przyrodzone, instynktowne w odróżnieniu od tego, co nabyte w doświadczeniu odpowiada za to, że nasza pierwsza reakcja na krytykę jest instynktowna i emocjonalna. Często wywołuje gniew, złość, czasem łzy lub wycofanie. A to dlatego, że może dotykać naszego poczucia własnej wartości. Zwyczajnie, tak po ludzku boli, mniej lub bardziej. Mniej może dotykać, jeśli jest odpowiednio zakomunikowana. Nie zmienia to jednak faktu, że podskórnie czujemy i wiemy, że jest krytyką. A jeśli dotyczy naszego wyglądu, głosu, osobowości, nas jako człowieka, naszych odczuć, poglądów, opinii, to już nie jest krytyką, a już na pewno nie konstruktywną, tylko hejtem.

Czy krytyka działa motywująco?

To zależy. Od konstrukcji psychicznej, odporności, doświadczeń, sposobu komunikacji, krytyki zachowania, nie osoby. Mamy różne rodzaje krytyki: uogólnioną, słuszną, niesłuszną, agresywną, ukrytą, w formie aluzji, np. ktoś mówi, że ten film jest beznadziejny, wiedząc, że Tobie się podobał. Na pewno inaczej brzmi „głupio się zachowałeś” niż „jesteś głupi”. Niemniej krytyka to krytyka. 

Kończę żartem, znalezionym w sieci: „Pamiętaj! Aby krytyka była konstruktywna, należy zakończyć zdanie pozytywnym akcentem… Jesteś durniem, ale buty masz ładne” (Bogdan Lorenc). Nie popieram. Co więc robić? Nie owijać w bawełnę, i nie krytykować. Wybór oczywiście należy do Ciebie.

Sięgnij też po inne nasze publikacje

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Publikacje


Niebieska, czerwona, żółta, zielona. Jak rozpoznać 4 kolory Insights Discovery?

2024-08-29


Ostatni, letni artykuł po powrocie z urlopów jest o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 energie kolorystyczne Insights Discovery. Był już artykuł o wskazówkach do efektywnej komunikacji z danym kolorem, ale jak rozpoznać jaki kolor dominuje u Twojego rozmówcy, klienta, współpracownika? Ten artykuł przyda się każdemu, bo każdy z nas z kimś rozmawia i każdemu czasem ta rozmowa idzie gładko, a czasem nie. Dlaczego tak jest? 

Małe próbki rozpoznawania preferowanych stylów zachowań

Jeśli ktoś zadaje Ci pytanie: jaka jest pogoda, to co odpowiadasz? a) jest bardzo ciepło czy b) jest 26 stopni? A jeśli pyta: kiedy będziesz w domu, jaka jest Twoja odpowiedź? a) za chwilę? czy b) za 5 minut?

Odpowiedź a) w obu przykładach może wskazywać na ekstrawertyzm i typ intuicyjny (koncentracja na znaczeniu doświadczenia, ogólnych informacjach, relacjach i atmosferze), odpowiedź b) na introwertyzm i typ doznaniowy (opisuje kolory, kształty, koncentruje się na szczegółach, na tym, czego może doświadczyć tu i teraz). To oczywiście bardzo duże uproszczenie, preferencje są bardziej skomplikowane.

Osoba A mówi głośno i szybko, ma nieoficjalny, swobodny sposób bycia. Osoba B mówi cicho i wolno, ma oficjalny, powściągliwy sposób bycia. Osobę A cechuje energia żółta/czerwona (ekstrawertyzm), osobę B energia zielona/niebieska (introwertyzm). Chcesz rozpoznać, który kolor dominuje u innej osoby?

  • obserwuj jej mowę ciała i otoczenie (np. miejsce pracy)
  • słuchaj tonu głosu i słów jakich używa
  • zwróć uwagę na sposób, w jaki podaje rękę
  • weź pod uwagę grupę sygnałów, a nie pojedynczy sygnał (np. skrzyżowane ręce nie muszą być oznaką postawy obronnej, tylko po prostu zimna)

Grupy sygnałów w danych energiach kolorystycznych

Energia niebieska (chłodna) - oszczędna mowa ciała, mówi krótko i zwięźle, powściągliwa, cicha, styl oficjalny, kontakt formalny, typ słuchacza. 

Energia czerwona (ognista) - rozmowna, szybkie tempo mówienia, oficjalna, narzuca swoje rozwiązania.

Energia żółta (słoneczna) - ekspresyjna, mówi głośno, gestykuluje, styl nieformalny, nieoficjalny, oczekuje szybkiej odpowiedzi, niezbyt wielu detali, szczegółów, cechuje ją dygresyjność w mówieniu, działaniu.

Energia zielona (kojąca) - cicha, wolne tempo mówienia, nieoficjalna.

Wskazówki do rozpoznawania stylów funkcjonowania innych ludzi płyną m.in. z: zachowania, mowy ciała, sposobu wypowiadania się, interakcji, środowiska pracy. Kiedy spotkasz kogoś po raz pierwszy zanim padną pierwsze słowa, sygnały pomogą Ci zidentyfikować typ osoby. Grupy sygnałów, które ułatwią Ci rozpoznanie energii kolorystycznych znajdziesz poniżej w tabeli.

W skrócie

Energia niebieska - dociekliwa, z rezerwą, obiektywna (ważny jest plan)

Energia czerwona - zdeterminowana, porywcza, stanowcza (ważny jest wynik)

Energia żółta - ekspresyjna, spontaniczna, radosna (energetyczna)

Energia zielona - zrelaksowana, uparta, wyciszona (ważne są relacje)

Znani i sławni

Zastanów się, które kolory przypuszczalnie dominują u znanych osób, np. Roberta Kubicy, Adama Małysza, Władysława Bartoszewskiego, Tomasza Lisa, Dody czy Kuby Wojewódzkiego? Odpowiedzi na końcu artykułu.

Jeśli nauczysz się rozpoznawać style funkcjonowania Twoich rozmówców będziesz wiedział co robić, a czego nie robić w kontakcie z drugą osobą. Pamiętaj o zasadzie Insights Discovery: nie rób drugiemu, co jemu niemiłe, nie tobie niemiłe. 

„Jeśli chcesz mieć przyjaciela, oswój go”. A jak to się robi, zapytał Mały Książę. „Trzeba być bardzo cierpliwym. Na początku siedzisz w pewnej odległości, ot tak, na trawie. Będę spoglądać na ciebie kątem oka, a ty nic nie powiesz. Mowa jest źródłem nieporozumień. Lecz każdego dnia będziesz mógł siadać trochę bliżej…”
(Antoine de Saint-Exupéry, Mały Książę).

Więcej na temat Insights Discovery znajdziesz na stronie www.insights.pl, a poprzedni artykuł o wskazówkach do komunikacji przeczytasz tutaj w felietonie Efektywna komunikacja w świetle Insights Discovery.

Odpowiedzi do znani i sławni: Robert Kubica (N), Adam Małysz (Z), Władysław Bartoszewski (Ż), Tomasz Lis (C i N), Doda (C), Kuba Wojewódzki (C).

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery

Kontakt

tel. biuro: +48 22 864 32 37
email: biuro@hsk.waw.pl

HSK Consulting Sp. z. o. o
ul. Renesansowa 7B
01-905 Warszawa

Newsletter

Jeśli chcesz otrzymywać informacje o nowościach i promocjach, podaj swój e-mail.

Twoje dane będziemy przetwarzać zgodnie z naszą polityką prywatności.