Kategoria: Publikacje
Publikacje
W kamiennym kręgu. Kto komu odmawia w procesie rekrutacji? Czy odmowa może mieć pozytywny wydźwięk?
2024-09-26
Odmowa jest chlebem powszednim nie tylko w handlu, ale też w procesie rekrutacji. Kto komu odmawia? Na pierwszy plan wysuwa się pewnie kandydat do pracy, ale nie tylko kandydat słyszy NIE w procesie rekrutacji. Odmowa dotyczy też rekrutera, pracodawcy, klienta agencji rekrutacyjnej. Kto w tym kamiennym kręgu odmów ma się lepiej, a kto gorzej? I czy odmowa może mieć pozytywny wydźwięk?
O słowie NIE
Mówienie „nie” jest ważną częścią rozwoju dziecka. Między 18. a 36. miesiącem życia dzieci zazwyczaj zaczynają odczuwać swoją moc. „Nie” to bardzo potężne słowo, które przyciąga uwagę dorosłych. Towarzyszy nam przez całe życie, ale z czasem ta moc słowa „nie” się zmienia. Dlaczego nie lubimy odmów? Bo to krótkie słowo „nie” potrafi zburzyć naszą pewność siebie, nadszarpnąć poczucie własnej wartości, zawieść nadzieje, rozwiać marzenia, zburzyć plany, zamknąć drogę.
Jeśli kobieta mówi ci nie, to często znaczy: chyba tak, ale się boję. Kiedy mówi: być może, często oznacza to nie. A kiedy mówi tak to znaczy: być może tak. A co mówi, żeby powiedzieć po prostu tak? Po prostu tak nie istnieje w języku kobiet (Guillaume Musso „Kim byłbym bez ciebie?”).
W języku kobiet może i nie istnieje, ale w języku rekrutacji TAK i NIE istnieją. I w tym języku tak to tak, a nie to nie.
Awersja do straty
To psychologiczne zjawisko, które charakteryzuje się tym, że zwracamy większą uwagę na to, co możemy stracić niż potencjalnie zyskać. Odmowa też oznacza stratę. To podobnie jak na zakupach cieszymy się, że udało nam się „zgarnąć” ostatnią sztukę jakiegoś produktu, a hasło „nie ma już” powoduje poczucie straty.
W kamiennym kręgu odmów
„W kamiennym kręgu” to tytuł bardzo popularnej kiedyś brazylijskiej telenoweli z 1981 roku, która powstała na podstawie książki pod tym samym tytułem. Główna bohaterka, Wirginia próbuje podobnie jak uwięziony motyl, wyrwać się z kręgu, który ją ogranicza, i rozwinąć skrzydła wolności. Ten kamienny krąg skojarzył mi się z odmowami w procesie rekrutacji. Kto jest wciągnięty do tego kamiennego kręgu odmów? Kto komu odmawia? W procesie rekrutacji odmówić może:
- rekruter kandydatowi,
- kandydat rekruterowi,
- pracodawca kandydatowi,
- klient/pracodawca rekruterowi,
- agencja rekrutacyjna klientowi/pracodawcy.
Odmowa nie dotyczy więc tylko kandydatów, ale też np. rekruterów, którym może odmówić kandydat, ale i pracodawca odrzucający rekomendacje kandydatów. I z całą pewnością nie jest to fajna sytuacja. Niezależnie od tego, kto komu odmawia, jak nie patrzeć w gorszej sytuacji jest ten, komu odmówiono, niż ten, który odmawia.
Odmowa
Dzień jak co dzień w pracy rekrutera. Na liście zadań do wykonania kilka telefonów do kandydatów z odmową. Mimo, że robię to od dawna, nie jest to rutyna i zawsze z ciężkim sercem dzwonię do kandydatów. Jak reagują? Różnie. Przykłady z dzisiaj: jedna osoba rozżalona, zawiedziona, bardzo liczyła na tę ofertę; druga odmowę przyjęła lekko i podziękowała za feedback, który Jej zdaniem nieczęsto się zdarza.
TOP 3
Podzielę się z Wami przykładem odmowy, którą usłyszałam w procesie rekrutacji będąc kandydatem. Zapamiętałam ją ponieważ była dość wyjątkowa. Kilka lat temu brałam udział w procesie rekrutacji na stanowisko HR w rozgłośni radiowej. Rekrutacja zakończyła się dla mnie odmową, natomiast w mejlu z informacją zwrotną przeczytałam, że byłam w TOP 3, ale finalnie wybrano osobę z doświadczeniem w mediach. No i dobrze, bo teraz nie pracowałabym tu, gdzie pracuję 😊 Tak więc po latach może okazać się, że odmowa ma pozytywny wydźwięk. Jesteśmy to jednak w stanie zobaczyć i ocenić dopiero z perspektywy czasu.
Przełknąć żabę, czyli podejście do odmowy
Moja Mama w sytuacjach, kiedy „mleko się wylało” i nic już nie można zrobić mówi: trzeba przełknąć tę żabę. Odmowa to nie koniec świata, warto przeanalizować, co można było zrobić inaczej, ale też nie „rozkminiać” za długo, nie brać do siebie, iść dalej, nie tą ścieżką, która się zamknęła, ale inną drogą. Jak to mówiła z kolei Babcia mojej koleżanki: gdy nie ma rady, troska jest daremna, choć akurat popularne powiedzenie: „co nas nie zabije, to nas wzmocni” jest mi kompletnie obce. Porażka, jakakolwiek, a jest nią też po części odmowa wcale nie musi nas wzmocnić. Ważne, żeby iść do przodu, nie oglądać się za siebie.
Pracodawco! Kandydaci budują obraz Twojej firmy również na podstawie odmów, sposobu, w jaki się zachowasz, w jaki odmówisz. Oczywiście, nie ma takiego obowiązku, żeby tę odmowę uzasadniać, to raczej dobra praktyka, wyraz szacunku do czyjegoś czasu czy zrozumienie zwykłej, ludzkiej potrzeby.
Kandydacie! Masz prawo odmówić, przyjąć inną ofertę pracy, ale bądź w tej odmowie uczciwy, poinformuj, że spodziewasz się innej oferty, nie pal za sobą mostów.
Kamień na drodze
Pewnego dnia Diogenes stał na rogu ulicy, śmiejąc się jak człowiek pozbawiony rozumu. „Z czego się śmiejesz?” spytał przechodzień. „Czy widzisz ten kamień na środku drogi? Od kiedy tu przyszedłem dziś rano, dziesięć osób potknęło się o niego przeklinając. Ale ani jedna nie zadała sobie trudu usunięcia go, by inni się nie potknęli” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello). Odmowa może być tym kamieniem, o który się potykasz. Usuń ten kamień i idź dalej. Powodzenia!
A swoją drogą, ciekawy artykuł na temat kamiennych kręgów przeczytacie tutaj.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
Nie owijać w bawełnę. Czy konstruktywna krytyka istnieje?
2024-09-12
Stawiam tezę, że konstruktywna krytyka nie istnieje. To wymysł naszych czasów, który powstał po to, żeby „zmiękczyć” przekazywanie negatywnych informacji zwrotnych kandydatom w procesie rekrutacji, współpracownikom, partnerom. Czy krytykę można „opakować” tak, żeby kogoś nie dotknęła? Czy można „zawinąć w sreberko” tak, jak świstak w znanej swego czasu reklamie tv? Czy konstruktywna krytyka to bujda na resorach?
Konstruktywna krytyka
Często słyszę od kandydatów w procesie rekrutacji, że w środowisku pracy jednym z ważnym dla nich elementów jest przekazywanie informacji zwrotnej przez szefów lub inaczej tzw. konstruktywna krytyka. Ale czy konstruktywna krytyka w ogóle istnieje? Jeśli chcesz komuś powiedzieć, że coś źle zrobił, to czy „owijanie w bawełnę” spowoduje, że nie odbierze tego emocjonalnie, że słowa krytyki go nie dotkną?
Owszem, można powiedzieć, że konstruktywna krytyka to tylko sformułowanie, że tak naprawdę chodzi o informację zwrotną. Ale czy na pewno? Czy nie jest to usprawiedliwienie dla słów krytyki? Przecież słowa mają moc. Raz wypowiedziane, rzucone zostają w pamięci. Spróbuj przypomnieć sobie jakimi słowami ktoś Cię kiedyś skrytykował? Zostały w głowie? Wracają czasem?...
Co ciekawe, w życiu codziennym nietrudno nam rzucić w kierunku kierowcy na drodze słów: ty baranie, ty kretynie, jak jedziesz idioto?! Ale w sytuacjach zawodowych nikomu nie powiemy, że jest idiotą, tylko „opakujemy” to w konstruktywną krytykę i powiemy, np.: Twój pomysł zawiera pewne błędy formalne, powinieneś popracować nad tym, żeby końcowa wersja nie zawierała sformułowań, które mogą spowodować, że zostanie odrzucony, itp., itd. W sytuacji drogowej pewnie trudno byłoby przekazać kierowcy konstruktywną krytykę słowami: „Wiem, że nie chciał mi Pan zajechać drogi, wymusić pierwszeństwa i prawie zabić, ale bardzo proszę zwrócić w przyszłości uwagę, jak będzie Pan dojeżdżał do żółtego trójkąta, proszę się zatrzymać i przepuścić samochody jadące z prawej i lewej strony” (dziękuję za przykład mojemu Szefowi 😊).
A na marginesie, może nie wszyscy wiedzą (ja dowiedziałam się o tym na studiach psychologicznych), że pojęcia rozpowszechnione w języku potocznym: kretyn, debil, imbecyl, idiota, maniak to także terminy medyczne. Pierwotnie nie miały obraźliwego charakteru. Były terminami, które określały stopień upośledzenia umysłowego. Debil był określeniem człowieka upośledzonego w stopniu lekkim.
Czy konstruktywna krytyka to oksymoron?
Autor artykułu "Konstruktywna krytyka nie istnieje" twierdzi, że konstruktywna krytyka to pleonazm, czyli błąd językowy, który polega na tym, że drugi wyraz zawiera te same treści, co pierwszy, jak np. fakt autentyczny. Według mnie konstruktywna krytyka to raczej rodzaj oksymoronu, czyli zestawienia wyrazów o przeciwstawnych znaczeniach, wyrażeń sprzecznych, jak np. gorący lód.
Krytyka to krytyka. I tak naprawdę cytując „nic innego, jak opinia drugiej osoby o nas i naszym postępowaniu, odmienna od naszego wyobrażenia o nas samych”. A swoją drogą, o ile świat byłby piękniejszy, gdyby zamiast zdań: nie zgadzam się z Tobą czy nie masz racji, mówiło się: mam inne zdanie, mam inną opinię.
A świstak siedzi i zawija je w te sreberka
To słowa, które pochodzą z telewizyjnej reklamy czekolady Milka, emitowanej w pierwszych latach naszego wieku. W reklamie pokazano fabrykę czekolady urządzoną w górskiej chacie, obsługiwaną przez zwierzęta. Powiedzenie "a świstak siedzi i zawija je w te sreberka" na dobre zagościło w naszym języku. Stało się synonimem niedowierzania w słowa rozmówcy i próbą uzmysłowienia mu, że wiemy, iż mówi nieprawdę.
W mojej opinii krytyka jest zawsze krytyką. Z samej definicji słowa krytyka wynika, że jest to surowa lub negatywna ocena kogoś lub czegoś, tak więc wydźwięk tego słowa jest, siłą rzeczy pejoratywny. Niezależnie od tego, czy owiniesz ją w bawełnę, sreberko czy nazwiesz konstruktywną, krytyka to krytyka.
Dlaczego krytyka jest źle odbierana?
Nikt nie lubi być krytykowany. Oczywiście jak w wielu obszarach, i tu ludzie różnią się. Są osoby, po których krytyka, jak mówi powiedzenie „spływa jak po kaczce”, a innym nawet najdrobniejsze zwrócenie uwagi psuje humor, dzień i zapada w pamięć na długo. Niezależnie od indywidualnych różnic to natura ludzka, czyli to, co w człowieku przyrodzone, instynktowne w odróżnieniu od tego, co nabyte w doświadczeniu odpowiada za to, że nasza pierwsza reakcja na krytykę jest instynktowna i emocjonalna. Często wywołuje gniew, złość, czasem łzy lub wycofanie. A to dlatego, że może dotykać naszego poczucia własnej wartości. Zwyczajnie, tak po ludzku boli, mniej lub bardziej. Mniej może dotykać, jeśli jest odpowiednio zakomunikowana. Nie zmienia to jednak faktu, że podskórnie czujemy i wiemy, że jest krytyką. A jeśli dotyczy naszego wyglądu, głosu, osobowości, nas jako człowieka, naszych odczuć, poglądów, opinii, to już nie jest krytyką, a już na pewno nie konstruktywną, tylko hejtem.
Czy krytyka działa motywująco?
To zależy. Od konstrukcji psychicznej, odporności, doświadczeń, sposobu komunikacji, krytyki zachowania, nie osoby. Mamy różne rodzaje krytyki: uogólnioną, słuszną, niesłuszną, agresywną, ukrytą, w formie aluzji, np. ktoś mówi, że ten film jest beznadziejny, wiedząc, że Tobie się podobał. Na pewno inaczej brzmi „głupio się zachowałeś” niż „jesteś głupi”. Niemniej krytyka to krytyka.
Kończę żartem, znalezionym w sieci: „Pamiętaj! Aby krytyka była konstruktywna, należy zakończyć zdanie pozytywnym akcentem… Jesteś durniem, ale buty masz ładne” (Bogdan Lorenc). Nie popieram. Co więc robić? Nie owijać w bawełnę, i nie krytykować. Wybór oczywiście należy do Ciebie.
Sięgnij też po inne nasze publikacje
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
Niebieska, czerwona, żółta, zielona. Jak rozpoznać 4 kolory Insights Discovery?
2024-08-29
Ostatni, letni artykuł po powrocie z urlopów jest o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 energie kolorystyczne Insights Discovery. Był już artykuł o wskazówkach do efektywnej komunikacji z danym kolorem, ale jak rozpoznać jaki kolor dominuje u Twojego rozmówcy, klienta, współpracownika? Ten artykuł przyda się każdemu, bo każdy z nas z kimś rozmawia i każdemu czasem ta rozmowa idzie gładko, a czasem nie. Dlaczego tak jest?
Małe próbki rozpoznawania preferowanych stylów zachowań
Jeśli ktoś zadaje Ci pytanie: jaka jest pogoda, to co odpowiadasz? a) jest bardzo ciepło czy b) jest 26 stopni? A jeśli pyta: kiedy będziesz w domu, jaka jest Twoja odpowiedź? a) za chwilę? czy b) za 5 minut?
Odpowiedź a) w obu przykładach może wskazywać na ekstrawertyzm i typ intuicyjny (koncentracja na znaczeniu doświadczenia, ogólnych informacjach, relacjach i atmosferze), odpowiedź b) na introwertyzm i typ doznaniowy (opisuje kolory, kształty, koncentruje się na szczegółach, na tym, czego może doświadczyć tu i teraz). To oczywiście bardzo duże uproszczenie, preferencje są bardziej skomplikowane.
Osoba A mówi głośno i szybko, ma nieoficjalny, swobodny sposób bycia. Osoba B mówi cicho i wolno, ma oficjalny, powściągliwy sposób bycia. Osobę A cechuje energia żółta/czerwona (ekstrawertyzm), osobę B energia zielona/niebieska (introwertyzm). Chcesz rozpoznać, który kolor dominuje u innej osoby?
- obserwuj jej mowę ciała i otoczenie (np. miejsce pracy)
- słuchaj tonu głosu i słów jakich używa
- zwróć uwagę na sposób, w jaki podaje rękę
- weź pod uwagę grupę sygnałów, a nie pojedynczy sygnał (np. skrzyżowane ręce nie muszą być oznaką postawy obronnej, tylko po prostu zimna)
Grupy sygnałów w danych energiach kolorystycznych
Energia niebieska (chłodna) - oszczędna mowa ciała, mówi krótko i zwięźle, powściągliwa, cicha, styl oficjalny, kontakt formalny, typ słuchacza.
Energia czerwona (ognista) - rozmowna, szybkie tempo mówienia, oficjalna, narzuca swoje rozwiązania.
Energia żółta (słoneczna) - ekspresyjna, mówi głośno, gestykuluje, styl nieformalny, nieoficjalny, oczekuje szybkiej odpowiedzi, niezbyt wielu detali, szczegółów, cechuje ją dygresyjność w mówieniu, działaniu.
Energia zielona (kojąca) - cicha, wolne tempo mówienia, nieoficjalna.
Wskazówki do rozpoznawania stylów funkcjonowania innych ludzi płyną m.in. z: zachowania, mowy ciała, sposobu wypowiadania się, interakcji, środowiska pracy. Kiedy spotkasz kogoś po raz pierwszy zanim padną pierwsze słowa, sygnały pomogą Ci zidentyfikować typ osoby. Grupy sygnałów, które ułatwią Ci rozpoznanie energii kolorystycznych znajdziesz poniżej w tabeli.
W skrócie
Energia niebieska - dociekliwa, z rezerwą, obiektywna (ważny jest plan)
Energia czerwona - zdeterminowana, porywcza, stanowcza (ważny jest wynik)
Energia żółta - ekspresyjna, spontaniczna, radosna (energetyczna)
Energia zielona - zrelaksowana, uparta, wyciszona (ważne są relacje)
Znani i sławni
Zastanów się, które kolory przypuszczalnie dominują u znanych osób, np. Roberta Kubicy, Adama Małysza, Władysława Bartoszewskiego, Tomasza Lisa, Dody czy Kuby Wojewódzkiego? Odpowiedzi na końcu artykułu.
Jeśli nauczysz się rozpoznawać style funkcjonowania Twoich rozmówców będziesz wiedział co robić, a czego nie robić w kontakcie z drugą osobą. Pamiętaj o zasadzie Insights Discovery: nie rób drugiemu, co jemu niemiłe, nie tobie niemiłe.
„Jeśli chcesz mieć przyjaciela, oswój go”. A jak to się robi, zapytał Mały Książę. „Trzeba być bardzo cierpliwym. Na początku siedzisz w pewnej odległości, ot tak, na trawie. Będę spoglądać na ciebie kątem oka, a ty nic nie powiesz. Mowa jest źródłem nieporozumień. Lecz każdego dnia będziesz mógł siadać trochę bliżej…”
(Antoine de Saint-Exupéry, Mały Książę).
Więcej na temat Insights Discovery znajdziesz na stronie www.insights.pl, a poprzedni artykuł o wskazówkach do komunikacji przeczytasz tutaj w felietonie Efektywna komunikacja w świetle Insights Discovery.
Odpowiedzi do znani i sławni: Robert Kubica (N), Adam Małysz (Z), Władysław Bartoszewski (Ż), Tomasz Lis (C i N), Doda (C), Kuba Wojewódzki (C).
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery
Ostatnie publikacje
Publikacje
Czy rekrutacja jest jak kupowanie kota w worku? 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji
2024-08-13
Korzystając z tego, że wakacje w toku na pasie startowym ląduje niełatwy temat, za to w dość lekkim, humorystycznym ujęciu. Czy proces rekrutacji można porównać do kupowania kota w worku? Czy mimo, że dokładamy wszelkich starań, żeby jak najlepiej dopasować kandydata do stanowiska możemy przewidzieć czy zagwarantować, że się sprawdzi? Jakich jest 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji?
Zakup w ciemno
Kto czytał jeden z poprzednich felietonów, ten wie, że jest w Łodzi butik Pani Kasi z odzieżą damską, mój ulubiony 😊 Kasia prowadzi czasem sprzedaż na Facebooku na zasadzie zakupu w ciemno. Polega on na tym, że zamieszcza post ze zdjęciami pakietu np. trzech rzeczy, ale można na nich zobaczyć tylko małe fragmenty wzoru czy koloru ubrań. W opisie znajduje się informacja jakie produkty są w zestawie, np. top, spodenki i koszulka. Chętna na zakup klientka kupuje (prawie) w ciemno. Musi więc zaufać Pani Kasi, że kupione produkty będą fajne i dobre (choć stałe klientki wiedzą, że rzeczy są świetne).
Dlaczego piszę o zakupie w ciemno w butiku Pani Kasi w kontekście rekrutacji? Czy rekrutacja nie jest czasem takim trochę zakupem w ciemno? Widzimy tylko „trochę kandydata”, tylko mały fragment. Czy to nam daje podstawę do tego, żeby twierdzić, że będzie pasował „wzorem, kolorem, rozmiarem” do danej organizacji?
Krojenie tortu
Wpadł mi w oko ostatnio post z kultowymi tekstami wypowiadanymi podczas krojenia tortu. Czy jest wśród nas ktoś, kto nie słyszał albo sam nie powiedział słów: pyszny, nie za słodki, idealnie nasączony (lub za suchy) bądź malutki kawałek poproszę? 😊 Krojenie tortu skojarzyło mi się z procesem oceny kandydata w toku rekrutacji. Kroimy najpierw kawałek tortu, patrzymy jakie są warstwy, potem próbujemy, smakujemy, czy jest słodki, czy kwaśny? Różnica pomiędzy krojeniem tortu a oceną kandydata jest taka, że tort możemy rozkroić do końca, zobaczyć, co jest w środku i wiemy wszystko. Kandydat podlega tylko częściowemu „rozkrojeniu”. Może jest to jeden z powodów dla którego rekrutacje nie zawsze się udają.
Co najłatwiej sprawdzić?
Najłatwiej sprawdzić twarde kompetencje czy wiedzę, np. znajomość języka angielskiego, wiedzę z danej dziedziny, znajomość przepisów czy Excela. Przygotowujesz test, kandydat wypełnia, uzyskuje daną liczbę punktów i gotowe. Można wtedy też łatwo porównać kandydatów. A jak zmierzyć rzeczy ulotne czy mało porównywalne? Jak ocenić osobowość, styl funkcjonowania, motywację, postawę?
Kandydaci pytają często o informację zwrotną po spotkaniu. Najłatwiej powiedzieć o kwestiach obiektywnych, np. że oczekiwania finansowe są za wysokie albo miejsce zamieszkania poza terenem działania. Trudniej podać jako powody odrzucenia kandydata rzeczy subiektywne, jak dopasowanie osobowościowe, odbieranie na tych samych falach, podobny vibe czy to, że ktoś nie wzbudził zaufania czy sympatii.
Powiedzenie mówi, że każda potwora ma swego amatora. I tak właśnie jest, że nie ma na świecie osoby, którą lubiliby wszyscy. Nawet jeśli my kogoś bardzo nie lubimy to przecież ta osoba ma rodzinę, przyjaciół, znajomych, kogoś, kto ją lubi.
Zmywanie naczyń a proces rekrutacji
Dawno temu, podczas seminarium magisterskiego mój promotor powiedział, że nikt nie lubi zmywać naczyń (ręcznie, wtedy zmywarki nie były jeszcze tak popularne). Powiedziałam, że ja lubię, a to dlatego, że efekt jest od razu. Krótka chwila, naczynia były brudne, są czyste. W rekrutacji nie ma błyskawicznego efektu, nie można tak szybko uzyskać rezultatu. I nawet jeśli bardzo się staramy, prowadzimy wieloetapowy proces, wywiad behawioralny, mierzymy daną kompetencję kilkukrotnie, przeprowadzamy testy, oceniamy kandydata podczas sesji Assessment Center, to i tak weryfikacja kandydata następuje dopiero w praktyce, w pracy.
Może więc nie warto tego wszystkiego robić? Może zamknąć oczy, „kupić kota w worku”, czyli zdecydować się na kandydata, nie sprawdzając go i mieć nadzieję, że ten „zakup w ciemno” się sprawdzi? Ale kot w worku nie wiadomo jaki jest, nawet jeśli z miasta Łodzi pochodzi 😉 (tekst z komedii Sami swoi). Aż tak szalony pomysł raczej nie jest dobry. Warto jednak nie wydłużać nadmiernie procesu rekrutacji i nie stosować tak wielu etapów. Pamiętam słowa jednej z zatrudnionych kandydatek, która powiedziała, że proces rekrutacji był nieadekwatny do stanowiska, wzniesiony na wyżyny. Sam pan prezes spotykał się z osobą na stanowisko nawet nie menedżerskie. Można i tak. Tyle tylko, że ta osoba i tak odeszła z firmy, i to po krótkim czasie, mimo wieloetapowego procesu weryfikacji przez kilka osób.
5 najczęstszych błędów w procesie rekrutacji
- Efekt halo (aureoli) - tendencja do automatycznego przypisywania cech osobowościowych, pozytywnych lub negatywnych na podstawie pierwszego wrażenia, np. ktoś spóźnił się na spotkanie, a Ty myślisz, że to osoba spóźnialska, ale i nieodpowiedzialna, niezorganizowana, niesolidna.
- Uprzedzenia rekrutera wynikające z wychowania, stereotypów czy doświadczeń. Bardziej pozytywna ocena osób podobnych do nas.
- Ocena na podstawie wyglądu zewnętrznego. To mechanizm poznawczy, na który nie mamy wpływu. Atrakcyjność fizyczna to czynnik wpływający na pozytywną ocenę kandydata.
- Brak obiektywizmu i zjawisko rozbieżności ocen - stanowisko różnych osób oceniających kandydata może się od siebie różnić.
- Efekt kontrastu - występuje, gdy porównujemy dwóch kandydatów, z których jeden wypadł źle. Na jego tle drugi wyda się znacznie lepszym kandydatem.
Gdzie ja popełniłem błąd
Na koniec humorystycznie o błędach. Pewnie część z Was zna dowcip, w którym Jasiu na pytanie pani w szkole kim chciałby zostać, jak dorośnie, odpowiada: menelem, bo nie płaciłbym podatków i dostawał od ludzi drobne. Minęło 20 lat. Jasiu w swoim wieżowcu w Dubaju na ostatnim piętrze spogląda na ocean, gdzie stoi jego wielki jacht i skąd nadlatuje po niego helikopter, i mówi: gdzie ja popełniłem błąd…
A ostatni, letni felieton, tuż przed końcem wakacji będzie o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 kolory Insights Discovery. A póki co możecie przeczytać poprzedni felieton.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery