Publikacje


„U mnie słowo droższe pieniędzy”. O dotrzymywaniu obietnic w biznesie

2024-04-12


Tytułowy cytat to słowa Kazimierza Pawlaka, bohatera komedii Sylwestra Chęcińskiego „Sami swoi”. Miały być rękojmią rzetelności i dotrzymywania danego słowa. Minęło 57 lat od premiery filmu, który powstał w 1967 roku. Czy obecnie, w relacjach biznesowych tytułowe słowa mają taką samą wartość jak dla Pawlaka?

Prezent pod choinkę

Wyobraźmy sobie, że obietnica dana komuś jest jak prezent pod choinkę. Jeśli nie dotrzymujesz obietnicy to tak jakbyś nie dał komuś prezentu. 

Na stronie Małgorzaty Ohme, dziennikarki, prezenterki telewizyjnej i psychologa można przeczytać historię z życia prywatnego, kiedy to obiecała 2-letniemu wówczas synowi, że w święta ulepią bałwana. Pogoda i brak śniegu sprawiły jednak, że nie było to możliwe. W wigilijny poranek Pani Małgorzata kupiła więc 400-500 sztuk białych, plastikowych kubków. To z nich powstał bałwan, a kule można było nawet turlać (albo kulać jak mówi się w gwarze śląskiej) po podłodze. Ten przykład pokazuje, że dotrzymywanie obietnic, mimo przeciwności losu jest możliwe. I bardzo ważne. Buduje bowiem zaufanie i naszą wiarygodność. Ale nie tylko. Buduje też nasze poczucie własnej wartości jako osób słownych, dotrzymujących obietnic.

Zasada większości 

W kalendarzu na dany dzień zaplanowane zadania, w tym obiecana kandydatom informacja zwrotna. Zadzwoniłam do większości osób z listy, dajmy na to 9 osób, została jedna. Czy powinnam być zadowolona, że wykonałam większość zadań, przecież tyle dziś zrobiłam. No tak, tylko ta jedna osoba też czeka na mój telefon. Dla niej nie ma znaczenia, że zadzwoniłam do większości. To tak jak w powiedzeniu o mrówce i słoniu. Czasem nie ma znaczenia, że przepchnąłeś przez przeszkodę słonia, skoro mrówka została. Przecież obiecałeś i mrówce. 

Dlaczego nie dotrzymujemy obietnic? 

Po pierwsze, jeśli w naszej hierarchii wartości dane komuś słowo nie stanowi istotnego czynnika, jeśli nie przywiązujemy wagi do danego słowa, to nie będziemy również przywiązywać wagi do dotrzymania tego słowa. 

Po drugie, bardzo ważną rolę odgrywa empatia, czyli zdolność współodczuwania emocji innych osób (nie, empatia to nie zupa z Azji - powiedzenie zapożyczone od znajomej 😉). W kontekście procesu rekrutacji, jeśli obiecałeś wrócić do kandydata z informacją zwrotną, to pomyśl, że ta osoba na to czeka, pomyśl, że jeśli tego nie robisz wpływa to na emocje i uczucia kandydata, ale też opinię o Tobie, firmie, standardach i kulturze danej organizacji. Dotrzymywanie słowa pokazuje ludziom, że cenisz ich uczucia. Jest na to co najmniej kilka sposobów, o czym w dalszej części felietonu. 

Po trzecie, w dzisiejszym świecie, kiedy często gonimy w piętkę, chcąc zdążyć z zaplanowanymi zadaniami powodem niedotrzymania obietnicy w umówionym terminie może być po prostu brak czasu. Jest na to anglojęzyczne określenie, time-poverty, czyli ubóstwo czasu. Nie jest to usprawiedliwienie, ale jest to powód.

Co robić, żeby dotrzymywać obietnic?

Po pierwsze, realnie szacuj czas obietnicy. Jeśli wiesz, że może Ci się nie udać odpowiedzieć w umówionym terminie, podaj przedział czasowy, a nie konkretny dzień czy godzinę, np. odpowiem w ciągu tygodnia, a nie za 2 dni, zadzwonię do południa, a nie rano (dla tych, którzy czasu nie liczą - do południa oznacza do 12.00 😉). Na marginesie - zawsze rozbawia mnie określenie „do obiadu” 😊

Po drugie, choć to może mniej biznesowe i eleganckie zachowanie, natomiast moim zdaniem lepiej powiedzieć kandydatowi: jeśli nie odezwę się do końca tygodnia, będzie to oznaczać, że nie możemy Cię zaprosić do dalszego etapu procesu rekrutacji. Lepiej tak niż obiecać odpowiedź, a nie dotrzymać słowa. 

Po trzecie, jeśli wiesz, że coś może stanąć na przeszkodzie, nie mów, że na pewno się odezwiesz, tylko, że postarasz się odezwać w danym terminie. Myślę, że za bardzo ulegliśmy semantyce, że nie należy mówić „postaram się, spróbuję”, tylko „zrobię”. Według mnie nie ma nic złego w tym, że mówimy „postaram się”. W tym określeniu są ukryte dobre intencje. Postaram się, czyli dołożę wszelkich starań, będę chciał to zrobić, zrobię wszystko, co w mojej mocy, ale może się tak stać, że coś mi w tym przeszkodzi. To nie jest asekuracja, to jest świadome wzięcie pod uwagę okoliczności, które mogą mieć wpływ na złożoną obietnicę. Przecież nawet powiedzenie „rzucać słowa na wiatr” oznacza obiecywać coś w sposób nieodpowiedzialny, bez chęci albo możliwości dotrzymania słowa. 

Dlatego, drogi kandydacie uczestniczący w procesie rekrutacji, weź pod uwagę, że nie zawsze ma się wpływ na przebieg zdarzeń. Czasami wydarza się coś, co w ułamku sekundy zmienia sytuację. Podobny apel kieruję do pracodawcy.

Po czwarte, pomyśl, że „obietnice są jak płaczące niemowlęta w teatrze; należy je natychmiast realizować” (autor: Norman Vincent Peale). W teatrze, jak w teatrze, ale co dopiero w samolocie (znam z autopsji, ostatnio leciałam samolotem słuchając przez 5,5 godziny płaczu dziecka). A jak wiadomo wtedy raczej nie bardzo jest gdzie wyjść 😉 

U mnie słowo droższe pieniędzy

Jedno z najpiękniejszych zdań, które usłyszałam od kandydata - zwycięzcy jednego z procesów rekrutacyjnych brzmiało: może Pani na mnie liczyć.Niezależnie, czy dana obietnica będzie kojarzyła Ci się z prezentem pod choinką, z płaczącym dzieckiem w teatrze (albo samolocie), sympatycznym Pawlakiem czy znajdziesz na nią inną metaforę, dotrzymuj danej obietnicy. Bo lepiej być słownym niż nie, prawda?

Przeczytaj też artykuł Zadzwonimy do Pana
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji

Publikacje


Ognisty, Słoneczny, Kojący, Chłodny. Poznaj metodologię Insights Discovery

2024-03-28


Kilkanaście lat temu mój ówczesny Szef HR zaproponował mi udział w szkoleniu akredytacyjnym z metodologii Insights Discovery. Do dziś jestem za to wdzięczna. Dzięki temu miałam możliwość poznania metody, która jest bardzo pomocna w lepszym zrozumieniu siebie i innych oraz poprawie wzajemnej komunikacji, która jest podstawą wszystkiego. Brak komunikacji jest przecież przyczyną bitew.

Jak zostałam akredytowanym konsultantem Insights Discovery?

Zawsze zastanawiałam się, co takiego mój szef widział w Profilu Indywidualnym Insights Discovery, czyli opisie stylu funkcjonowania osoby, która wypełnia kwestionariusz preferencji. Otwierał ostatnią stronę 19-stronicowej książeczki i mówił: no wiedziałem! Myślałam wtedy: wróż czy co? Bardzo mnie ciekawiło, co można powiedzieć o człowieku spoglądając przez kilka sekund na graf, który składa się z 4. kolorów. Po odbyciu kilkudniowego szkolenia akredytacyjnego dowiedziałam się jaką „tajemną” wiedzę posiadł mój szef, a potem i ja (a to nie są tanie rzeczy 😉).

O czym jest Insights?

Insights Discovery to metodologia, która wykorzystuje język czterech kolorów, łatwy do zapamiętania i skojarzenia, pomagający ludziom lepiej zrozumieć siebie i innych. Kolory symbolizują różne preferowane przez nas style funkcjonowania (= energie) w środowisku zawodowym i prywatnym, zbiory charakterystycznych cech i zachowań, które preferujemy i wykorzystujemy w różnym stopniu. Każdy z nas posiada wszystkie 4 energie kolorystyczne, a ich unikalna kombinacja odzwierciedla naszą wyjątkowość.

Cechy komunikacyjne 4. kolorów 

Metodologia Insights Discovery to ogrom wiedzy, oparty na teorii osobowości szwajcarskiego psychologa C. G. Junga. W tym artykule skupię się jedynie na cechach 4. kolorów, które dotyczą komunikacji werbalnej i stylu rozmowy.

Energię niebieską (chłodną) cechuje ograniczona modulacja głosu i zadawanie wielu pytań. Jest rozważna i wnikliwa, cicha, lubi otrzymywać precyzyjne i kompletne dane. Styl rozmowy jest oficjalny, zwięzły, lapidarny, opanowany, wyważony.

Energia czerwona (ognista) w komunikacji werbalnej jest poważna, bezpośrednia, szybko reaguje i przechodzi do sedna sprawy. Tempo wypowiedzi jest dynamiczne. Styl rozmowy jest śmiały, bezpośredni, pragmatyczny, skupiony na zadaniu, celu.

Energia żółta (słoneczna) jest rozmowna, cechuje ją komunikacja werbalna ożywiona, ekspresyjna, spontaniczna. Styl rozmowy jest przyjazny, elastyczny, nieoficjalny, wylewny.

Energia zielona (kojąca) w komunikacji werbalnej jest taktowna, okazuje zainteresowanie, ma łagodny ton, spokojne tempo wypowiedzi. Jest chętna do współpracy i pomocy, spokojna i wyrozumiała, ciepła i harmonijna.

W kolejnych artykułach wrócę do tematu Insights Discovery, w tym wskazówek komunikacyjnych i ich dopasowania do rodzajów energii kolorystycznych.

Łatki Insights

Przez to, że Insights z pozoru wydaje się prostą metodologią, łatwo pójść na skróty i przypisać poszczególnym kolorom nieuprawnione łatki, etykiety. Przyjrzyjmy się więc najpopularniejszym mitom i faktom na temat poszczególnych energii kolorystycznych.

MITY 

niebieska - nudziarz, pedant, intelektualista, dobry analityk, samotnik

czerwona - dyrektor, tyran, nieczuły, agresywny, skuteczny

żółta - wariat, roztrzepany, bałaganiarz, imprezowicz, wesołek

zielona - przewrażliwiony, obrażalski, niedecyzyjny, „dobra ciocia”, „ciepłe kluchy”

FAKTY

niebieska - analizująca, potrzebuje czasu, planuje, redukuje ryzyko, szczegółowa

czerwona - nastawiona na cel, bezpośrednia, autorytarna, dynamiczna, rywalizująca

żółta - towarzyska, lubi zmiany, lubi być widoczna, ciekawa możliwości, spontaniczna

zielona - empatyczna, opiekuńcza, unikająca konfrontacji, cierpliwa, chętnie słucha 

Nie czyń drugiemu, co jemu niemiłe

Nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe. To popularne powiedzenie Insights Discovery formułuje nieco inaczej. Nie rób drugiemu, co jemu niemiłe. Coś, co dla Ciebie jest dobre, nie musi być dobre dla kogoś innego. I odwrotnie. Dlatego nie mierz innych swoją miarką, nie uszczęśliwiaj na siłę, patrz na to, co Twojemu rozmówcy jest potrzebne, i daj to, co chce otrzymać. Proste przełożenie tej zasady możemy odnaleźć w życiu codziennym kiedy ktoś pyta nas, czy coś, co chce kupić jest ładne? Ktoś chciałby kupić np. bluzę, pyta o Twoje zdanie, a Ty w pierwszej kolejności myślisz, czy ta bluza podoba się Tobie i mówisz: nie kupuj, niefajna. A pomyślałeś, czy będzie pasować do kupującego, czy jemu się podoba, czy jemu pasuje?

Insights nie jest narzędziem rekrutacyjnym

Dlaczego? Ponieważ Insights nie określa czy ktoś coś zrobi, potrafi, umie, tylko w jaki sposób to zrobi. Jest narzędziem rozwojowym, które zwiększa świadomość siebie i drugiego człowieka, swoich mocnych stron, obszarów do rozwoju, wartości wnoszonych do zespołu, stylu zarządzania, barier w komunikacji.

W czym Insights może pomóc organizacjom, zespołom, pracownikom?

Insights pozwala lepiej zrozumieć wzajemnie swoje potrzeby i efektywniej współpracować, budować lepsze relacje z innymi, skuteczniej zarządzać ludźmi, bardziej harmonijnie i efektywnie współpracować w zespołach. Metodologię można zastosować w różnych obszarach biznesowych, jak zarządzanie zmianą, tworzenie różnorodnej kultury organizacyjnej, motywowanie zespołów, obsługa klienta czy sprzedaż.

Jeśli jesteś zainteresowany poznaniem indywidualnego stylu funkcjonowania lub chciałbyś przeprowadzić warsztaty grupowe dla swojej organizacji, skontaktuj się z nami. Nie przegap okazji na lepsze poznanie siebie i innych.

Czytelnikom zainteresowanym tematem polecam stronę www.insights.pl

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji

Publikacje


Pac, pac, plum! Czy rekruter ma czarodziejską różdżkę?

2024-03-14


Czasami oczekiwania pracodawcy wobec kandydata, a tym samym rekrutera nie do końca przystają do rzeczywistości i nie uwzględniają dynamicznych zmian ostatnich lat na rynku pracy. Są trochę jak marzenia księżniczki o księciu na białym koniu. Pac, pac, plum i wróżka (czytaj rekruter) za dotknięciem czarodziejskiej różdżki ma zamienić kandydata w księcia. A jaką w takim razie moc ma rekruter?

Król Midas

Jak powszechnie wiadomo król zasłynął z tego, że zamieniał wszystko, czego się dotknął w złoto. I choć chciałoby się, żeby kandydat w to złoto został zamieniony, takiej mocy król Midas rekruterom nie przekazał. Myślę, że chętnych byłoby więcej.

Co wspólnego mają płytki łazienkowe z kandydatem do pracy?

Wyobraź sobie taką sytuację, w której chcesz położyć lub wymienić płytki w łazience. Co robisz? Zastanawiasz się, jakie płytki będą pasowały do Twojej łazienki? Do ścian, sufitu, lustra, dekoracji. Jaki powinny mieć kolor, strukturę, wielkość, grubość? Przeglądasz w internecie strony sklepów, oglądasz katalogi produktów. A może wcale nie robisz takiego rozeznania? Może idziesz do sklepu i wybierasz te, które wpadną Ci w oko? A jeśli wybrałeś się na zakupy w poszukiwaniu odpowiednich płytek, do ilu sklepów zajrzysz? W dużych miastach sklepów z ceramiką, wielkopowierzchniowych, jak i małych może być 50, 100, może więcej. Czy odwiedzisz wszystkie sklepy zanim kupisz płytki?

Do czego zmierzam? Jak zwykle, do porównania z procesem poszukiwania kandydatów. Czy prowadząc proces rekrutacyjny i szukając kandydata „wchodzimy do wszystkich sklepów”? (używając metafory). Czy, jeśli nie „odwiedzimy wszystkich” mamy poczucie, że nie wybraliśmy odpowiedniego? Gdyby w ten sposób podejść do procesu rekrutacji, nigdy nie znajdziemy kandydata, który będzie tym prawie idealnym. Może za bardzo ulegliśmy reklamie o tym, że „prawie robi wielką różnicę”? Może wybór prawie idealny jest lepszy od żadnego? 

Wracając do płytek albo paneli podłogowych. Dawno temu kupiliśmy do domu panele, które nie były z górnej półki, ani cenowej, ani jakościowej pewnie. Wyszliśmy z założenia, że posłużą kilka lat i wymienimy je na inne, lepsze. Służą do dziś, choć minęło kilkanaście lat i przeżyły naszego śp. Wujka, który je kładł. Jaki stąd wniosek dla procesu rekrutacji? Czasem warto postawić na kandydata, który nie jest idealnie dopasowany do stanowiska. W poszukiwaniu „Świętego Graala” można zgubić wartościową i zmotywowaną do pracy osobę, która może przez wiele lat robić dobrą „robotę”.

Ilu kandydatów zaprosić do procesu rekrutacji?

Uczestniczyłam kiedyś sama jako kandydat w procesie rekrutacyjnym, w którym rekruterka powiedziała w trakcie rozmowy, że spotka się minimum z 50. osobami nim wybierze tę właściwą. Czy jednak liczba kandydatów, z którymi się spotykamy gwarantuje wybór właściwego kandydata? Niekoniecznie. Nie zawsze statystyka jest gwarantem, zwłaszcza jeśli szukamy kandydata na bardzo wyspecjalizowane stanowisko. Takie podejście może być związane z psychologicznym efektem perfekcjonisty, który polega na wypaczeniu nieidealnych rozwiązań. Może być to kwestia koncentracji na brakach, a nie zasobach, czyli na tym, czego kandydat nie ma, a nie na tym, co ma. W tej sytuacji właściwy może być fokus na kompetencje, które są najistotniejsze niż szukanie wszystkich z listy.

Czym jest moja czarodziejska różdżka?

Początkiem i końcem mojej czarodziejskiej różdżki rekrutera jest praca, praca, praca… Rdzeniem wiele elementów: wykształcenie i wiedza psychologiczna, znajomość metodologii Insights Discovery (o tym w następnym felietonie), wieloletnie doświadczenie HR, szybkość działania, umiejętność selekcji CV kandydatów, dostrzeganie potencjału, czytanie między wierszami, niepatrzenie stereotypami, stały kontakt z kandydatem i pracodawcą, dotrzymywanie obietnic, przekazywanie informacji zwrotnej i na czas, szacunek, empatia, zaangażowanie, dobre intencje, „bycie człowiekiem”… Czy to wystarczy, żeby wybrać i zarekomendować najlepszego kandydata na dane stanowisko? Odpowiedź pozostawiam Czytelnikom. 

W zamian za moją czarodziejską różdżkę proszę pracodawcę o jedno - danie sobie i kandydatowi szansy na poznanie się. A, że nie zawsze, mimo najszczerszych chęci i dołożenia wszelkich starań z mojej strony, kandydat będzie odpowiedni dla pracodawcy to już wynik innych czynników, nie czarodziejskiej różdżki.

Pracodawco! Jako rekruter nie mam magicznej mocy (choć bardzo bym chciała), która sprawiłaby, że kandydat stanie się idealny. Mogę natomiast zagwarantować Ci, że zawsze wkładam w swoją pracę w poszukiwaniu najlepszego kandydata całą swoją wiedzę, fachowość, profesjonalizm, zaangażowanie i serce. Wierz mi, że tak samo jak Tobie, a może nawet bardziej, zależy mi na tym, żeby kandydat spełnił Twoje oczekiwania, żeby był dobrym pracownikiem. I wierz mi, że tak samo, jak Tobie, a może nawet bardziej, niefajnie jest słyszeć, że ktoś nie pasuje, nie sprawdza się albo rezygnuje z pracy po paru miesiącach.

Kandydacie! Weź odpowiedzialność za swoje decyzje. Jeśli zgłosiłeś się do procesu rekrutacyjnego, to zrobiłeś to przecież z jakiegoś powodu. Jeśli zostałeś zwycięzcą, zachowuj się jak zwycięzca, a nie rezygnuj, kiedy bieg dopiero się zaczął.

W pewnym sensie można na tytułowe pytanie odpowiedzieć: TAK. Natomiast mimo czarodziejskiej różdżki, rynek pracy jest, jaki jest i nie można na to przymykać oczu. Czasem rekruter nie może „dostarczyć” pracodawcom księcia na białym koniu. Jak mawiał klasyk „no skąd wezmę, jak nie mam”. Pac, pac, plum!

Przeczytaj także bajkę o idealnym kandydacie do pracy

A jeszcze w marcu felieton o tym, w czym może Ci pomóc metodologia Insights Discovery.

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji

Publikacje


A dla kogo ten wywiad? O dopasowaniu CV do wymagań pracodawcy

2024-03-01


Dlaczego kandydaci składają CV mimo, że nie spełniają wymagań pracodawcy? W kolejnym felietonie na wokandę wchodzi temat aplikacji, które kandydaci do pracy składają w odpowiedzi na ofertę pracy. Tytułowe słowa ze skeczu kabaretu TEY Zenona Laskowika, działającego w latach 70. i 80. można sparafrazować pytaniem: a dla kogo to CV? Niby oczywisty temat dopasowania aplikacji do konkretnego pracodawcy wciąż w praktyce jest ignorowany bądź przysparza trudności.

A dla kogo ten wywiad?

Bogdan Smoleń w skeczu „Z tyłu sklepu” gra Pelagię, która w wywiadzie dopasowuje swoją odpowiedź na pytanie do tego dla kogo jest wywiad (link do skeczu). Pelagia zapytana ile robi bombek choinkowych najpierw podaje, że 283 sztuki, a słysząc, że wywiad jest dla telewizji mówi, że robi ich 500, a potem dodaje 10 000, 50 000, 1 000 600. Jaki stąd morał? Nie chodzi o to, żeby zmieniać dane w CV w zależności od tego do jakiej firmy się aplikuje, ale żeby podać te informacje, które są dla konkretnego pracodawcy istotne.

Kulą w płot

Zastanawia mnie dlaczego kandydaci, którzy mają totalnie różne doświadczenie zawodowe, potrzeby i oczekiwania składają CV w odpowiedzi na ofertę kompletnie niedopasowaną do ich życiorysu zawodowego? Chciałabym być dobrze zrozumiana. Nie chodzi o taką sytuację, w której ktoś np. ma doświadczenie w zarządzaniu zespołami w branży finansowej, a aplikuje na stanowisko menedżerskie w branży gastronomicznej albo jest doświadczonym przedstawicielem medycznym, a składa CV na stanowisko key account menedżera i chciałby pójść w kierunku pracy edukacyjnej w branży medycznej. Chodzi o taką sytuację, w której na stanowisko bardzo techniczne, wymagające wykształcenia technicznego, zaawansowanej znajomości rysunku technicznego i pracy na pełen etat, CV składa pani, która jest na emeryturze, chce pracować na ½ etatu, ma doświadczenie w branży modowej i doborze garniturów. Komentarz chyba jest zbędny.

Kwiatek do kożucha

Wyobraźmy sobie, że pracodawca to organizator przyjęcia. Uprzedził w zaproszeniu, że na przyjęciu obowiązuje strój wieczorowy. Chciałby, żeby panie przyszły w eleganckich, wizytowych sukniach, a panowie w garniturach. Wiesz więc, jaki jest oczekiwany strój. Zakładasz jednak dżinsy i t-shirt. Co robi organizator przyjęcia? Nie wpuszcza Cię, bo Twój strój jest nieodpowiedni. Oczekiwał, że przyjdziesz w garniturze, a Ty jesteś w t-shircie. Pomyśl, że CV może być takim niedopasowanym do okoliczności strojem. Pracodawca nie zaprosi Cię do procesu rekrutacyjnego, jeśli Twoje CV będzie pasowało jak kwiatek do kożucha. Jeszcze inaczej rzecz ujmując. Przecież nie kupisz ubrania, które jest za małe bądź za duże, prawda?

Metafora modowa przyszła mi na myśl wcześniej, natomiast zbieg okoliczności sprawił, że w miniony weekend miałam okazję poznać ikonę Mody Polskiej, projektanta Jerzego Antkowiaka. Dziś jest sędziwym, prawie 89-letnim panem. Nadal jednak śledzi trendy w modzie i docenia połączenie strojnej spódnicy, rodem z belle epoque (jak skomentował) z kurtką dżinsową (tak, dobrze się domyślacie, to był mój strój na spotkaniu z nestorem mody polskiej). Do czego zmierzam? Z jednej strony warto kandydacie, żebyś dopasował CV do pracodawcy. Z drugiej jednak strony, drogi pracodawco, warto patrząc na CV wziąć pod uwagę, że może z pozoru coś do czegoś nie pasuje, ale w konsekwencji wszystko „dobrze wygląda”.

Tipy z kabaretowego skeczu

  • Autentyczny mam talent

Jeśli, jak mowa w skeczu masz autentyczny talent i sukcesy z nim związane, pokaż to w CV. Nie pisz ogólników w rodzaju: chciałbym wykorzystać swoje umiejętności i przyczynić się do rozwoju Państwa firmy. Napisz o swoich mocnych stronach na dane stanowisko, o konkretach, których w CV będzie szukać pracodawca.

  • To się wytnie

Niewygodne zdanie, które padło w wywiadzie Pelagia w skeczu kwituje „to się wytnie”. Z CV rekruter niewłaściwych lub zbędnych treści nie wytnie, więc wpisz tylko to, co istotne dla danego stanowiska. Nie pisz o wszystkim, czym na przestrzeni lat się zajmowałeś, zwłaszcza jeśli Twoja ścieżka zawodowa jest wieloletnia. Jedno z dłuższych CV, które zdarzyło mi się czytać miało 7 stron. Kandydatka zapytana o długość CV, powiedziała, że chciała wszystko co robiła szczegółowo opisać. Kandydacie! Nie pisz CV dłuższego niż 2 strony. Opowiesz o wykonywanych zadaniach podczas rozmowy rekrutacyjnej.

  • Mistrz się inaczej pisze

Reporter czyta z identyfikatora Pelagi „brygadzistka i mistrz zmianowy”, po czym mówi: no mistrz się inaczej pisze 😉 Na to Pelagia z dumą mówi: sama pisałam. Jeśli wiesz, że ortografia nie jest Twoją silną stroną, daj CV komuś do sprawdzenia, żeby uniknąć błędów i literówek. Jest ich (wierzcie mi na słowo) bardzo dużo. Dla przykładu „zrost” zamiast „wzrost sprzedaży”, 4 błędy w jednym zdaniu, itd.

Na koniec metaforycznie rzecz ujmując. Kandydacie! Dopasuj właściwy strój do rodzaju przyjęcia. Pracodawco! Zaproś na przyjęcie kandydata, który chciałby zmienić tory swojej ścieżki zawodowej. Mimo, że ma na sobie tylko koszulę i spodnie, a nie cały garnitur, sprawdź, bo może zaproszony gość będzie pasował do pozostałych gości na przyjęciu. A nam, rekruterom życzę jak najwięcej trafnych CV i elastycznych pracodawców, którzy oprócz doświadczenia widzą też potencjał kandydatów.

Czytaj też artykuł Jak napisać dobre CV?

Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji

Kontakt

tel. biuro: +48 22 864 32 37
email: biuro@hsk.waw.pl

HSK Consulting Sp. z. o. o
ul. Renesansowa 7B
01-905 Warszawa

Newsletter

Jeśli chcesz otrzymywać informacje o nowościach i promocjach, podaj swój e-mail.

Twoje dane będziemy przetwarzać zgodnie z naszą polityką prywatności.