Publikacje
Jawne wynagrodzenia i neutralne nazwy stanowisk – co się zmienia? Pigułka wiedzy
2026-01-08
Czy od Nowego Roku każde ogłoszenie o pracę musi zawierać widełki wynagrodzeń? Niekoniecznie. Choć od grudnia 2025 roku w Polsce weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz stosowania neutralnego językowo nazewnictwa stanowisk, nie oznacza to rewolucji z dnia na dzień. Nowe przepisy stopniowo zmienią to, jakie informacje pracodawcy będą musieli przekazywać kandydatom i pracownikom – zarówno podczas rekrutacji, jak i już w trakcie zatrudnienia. Zmiany są nieuniknione, jednak warto ostudzić emocje i zapytać: czy naprawdę będą one aż tak przełomowe, jak dziś często słyszymy w firmowych rozmowach?
Nowe zasady. Dziś pytanie – dziś odpowiedź
- Czy pracodawca jest zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu?
Tak – pracodawca ma obowiązek przekazać taką informację przed nawiązaniem stosunku pracy, z odpowiednim wyprzedzeniem, aby kandydat mógł przygotować się do rozmowy o ofercie. Co ważne, informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana pisemnie (papierowo lub elektronicznie) – ustna deklaracja nie jest wystarczająca.
- Kiedy pracodawca musi ujawnić wysokość wynagrodzenia kandydatowi?
To pracodawca decyduje, na jakim etapie ujawni informacje o wynagrodzeniu, nie może jednak prowadzić rekrutacji w taki sposób, aby kandydat przystępował do rozmów lub negocjacji „w ciemno”. Przepisy przewidują trzy momenty, w których pracodawca może przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia:
- w ogłoszeniu o pracę – to najwcześniejszy moment na podanie informacji o wynagrodzeniu, choć wciąż pozostaje on dobrowolny,
- przed pierwszą rozmową rekrutacyjną – jeśli ogłoszenie nie zawierało informacji o płacy albo rekrutacja prowadzona była bez ogłoszenia,
- przed zawarciem umowy – jest to najpóźniejszy dopuszczalny moment, przy czym informacja musi zostać przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł podjąć świadomą decyzję i ewentualnie negocjować warunki.
- Co to oznacza dla pracodawców i kandydatów?
W praktyce oznacza to, że pracodawcy nadal nie mają obowiązku podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Mogą zdecydować się na ich ujawnienie dobrowolnie albo przekazać informacje o wynagrodzeniu na późniejszym etapie – przed rozmową rekrutacyjną lub dopiero przy zawieraniu umowy.
- Jakie elementy powinna zawierać informacja o wynagrodzeniu?
Informacja o wynagrodzeniu powinna być konkretna – obejmować widełki płacowe, premie oraz dodatkowe benefity. Musi opierać się na obiektywnych kryteriach i być przekazana w formie pisemnej.
- Konkretne widełki płacowe – dolna i górna granica wynagrodzenia zasadniczego.
- Forma wynagrodzenia – wszelkie dodatki, premie, prowizje oraz świadczenia pozapłacowe (benefity).
- Kryteria ustalania płacy – informacje o obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, na podstawie których określono wysokość wynagrodzenia.
- Dlaczego przekazywanie informacji o wynagrodzeniu ma znaczenie?
Ujawnianie wynagrodzeń jest istotne w praktyce z kilku powodów.
- Przepisy UE – zwiększają przejrzystość wynagrodzeń i ograniczają nierówności płacowe.
- Prawo kandydata – pozwalają poznać warunki zatrudnienia i podjąć świadomą decyzję o przyjęciu oferty.
- Zakaz pytań o wcześniejsze zarobki – pracodawca nie może pytać o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata.
- Czy pracownicy mają prawo pytać o wynagrodzenie innych osób w firmie?
Pracownik ma prawo uzyskać od pracodawcy informacje o swoim własnym wynagrodzeniu oraz o średnich zarobkach wśród pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, przy czym dane te są podawane z podziałem na płeć. Pracownik nie może natomiast otrzymać informacji o dokładnym wynagrodzeniu konkretnego kolegi czy koleżanki. Dostępne są tylko dane zagregowane (średnie) dla całej grupy pracowników.
- Niedozwolone pytania
Pytanie o oczekiwania finansowe kandydata – dalej można zadawać. Rekruter bądź pracodawca nie może natomiast zadawać pytań:
- ile zarabiała pani/zarabiał pan w ostatniej firmie?
- jaka była wysokość ostatniej premii?
- proponujemy 15% ostatniej pensji. Co pani/pan na to?
- Nazwy stanowisk – co się zmienia?
Nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Oznacza to, że w ogłoszeniach o pracę nie można sugerować, iż pracodawca preferuje kandydatów określonej płci. Spójrz na przykłady prawidłowo sformułowanych nazw stanowisk:
- „specjalistka/specjalista ds. obsługi klienta”
- „osoba do prowadzenia sekretariatu”
- „kierownik/kierowniczka projektu”
- nazwa w języku angielskim, jeśli nie sugeruje płci („Project Manager”).
Dopuszczalne są formy podwójne (np. „kierownik/kierowniczka”), określenia neutralne oraz nazwy anglojęzyczne. Niedozwolone jest używanie wyłącznie formy męskiej lub takiej nazwy, która sugeruje, że stanowisko przeznaczone jest tylko dla jednej płci.
- Oznaczenia k/m i k/m/n – co znaczą w ogłoszeniach o pracę?
Pewnie nie raz spotkamy się z oznaczeniami k/m lub k/m/n w ogłoszeniach o pracę. Zgodnie z nowymi przepisami dotyczącymi neutralnych nazw stanowisk, oznaczają one, że oferta skierowana jest do kobiet, mężczyzn oraz osób niebinarnych. Można pozostać przy tradycyjnej nazwie męskiej i dodać takie oznaczenie lub stosować formę męską i żeńską. To wymóg, którego należy przestrzegać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.
- Słownik stanowisk – formy męskie i żeńskie
Przy ustalaniu form żeńskich i męskich nazw stanowisk pomocny może okazać się słownik przygotowany przez portal pracuj.pl: https://porady.pracuj.pl/slownik-stanowisk#L
- Co może grozić pracodawcy, jeśli nie przestrzega nowych zasad?
Za brak lub niewłaściwe podanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Co istotne, zarówno pracownicy, jak i kandydaci, którzy poczują się pokrzywdzeni, mogą dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na drodze prawnej.
Lista nie obejmuje wszystkich aspektów tematu, ale umożliwia zapoznanie się z jego podstawowymi zmianami. Na pewno będziemy do niego wracać.
Przeczytaj też felieton o feminatywach
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery