Publikacje
Na bezrybiu i rak ryba. Braki kontra zasoby – co naprawdę widzisz w kandydatach?
2025-06-06
Choć mogłoby się wydawać, że temat poszukiwania idealnego kandydata został już wyczerpany i wielokrotnie omawiany w różnych publikacjach, rzeczywistość pokazuje coś zupełnie innego. Wciąż toczy się nieustanna pogoń za „Świętym Graalem” rekrutacji - kandydatem doskonałym. Procesy rekrutacyjne często się wydłużają, bo może trafi się ktoś jeszcze lepszy, ciekawszy, bardziej wyjątkowy. A przecież „w życiu nie chodzi o czekanie aż burza mnie, ale o to, żeby nauczyć się tańczyć w deszczu”.
Papież versus junior z excelem
W ilu procentach kandydat musi spełnić oczekiwania, żeby go zatrudnić? W jakim stopniu musi być dopasowany do profilu idealnego kandydata? Które wymagania są najważniejsze, „must have”, a które jedynie „nice to have”? Po co rekruter lub pracodawca pyta kandydata o słabe strony? Jaka jest ich waga czy znaczenie?
W jednym z postów na LinkedIn widziałam grafikę opatrzoną tekstem: „Papieża wybrano w 2 dni. Firmy potrzebują 7 etapów rekrutacji, żeby zatrudnić juniora z excelem”. Mem z innego posta: „Firma, która ostatnio zapytała mnie na rozmowie rekrutacyjnej, gdzie widzę siebie za 5 lat, zamknęła się po 4 latach”.
Czy zatem warto wydłużać procesy rekrutacji? Rozbudowywać je do 11 etapów? (przykład autentyczny z opowieści kandydatki).
Opóźniona decyzja rekrutacyjna - co za nią stoi?
Co, oprócz powodów biznesowych powstrzymuje pracodawców przed zatrudnieniem osób, które nie są idealnymi kandydatami, ale spełniają istotną część kryteriów? Oto kilka powodów.
- Dążenie do perfekcji, inaczej perfekcjonizm.
- Brak gotowości do podejmowania decyzji, które niosą za sobą ryzyko.
- Niedostatek empatii i zrozumienia dla sytuacji innych.
- Brak zwyczajnej, ludzkiej życzliwości - jak to się mówi, trzeba być człowiekiem.
- Koszty pozyskania nowych pracowników (to akurat powód biznesowy).
- Nieprzyjmowanie do wiadomości, że rekrutacje są naturalną częścią biznesu. To nie zawsze będzie mariaż na całe życie.
- Czasem rekrutacja się nie udaje. Wtedy trzeba „przełknąć tę żabę” i iść dalej. Bywa, że ta żaba jest gorzka i kosztowna, ale to część życiowych i firmowych doświadczeń.
Jest co najmniej kilka powodów, dla których poszukiwanie idealnego kandydata jest stratą czasu i zasobów. Oto one.
- Idealni kandydaci nie szukają pracy, bo ją mają.
- Przy stopie bezrobocia wynoszącej na ten moment 5,2% można powiedzieć, że rynku pracy w Polsce nie ma (słowa Aleksandra Kwaśniewskiego w wywiadzie z Krzysztofem Stanowskim).
- Jeśli uda Ci się przekonać idealnego kandydata, żeby pracował u Ciebie istnieje ryzyko, całkiem realne, że i tak wróci do poprzedniego pracodawcy (znam niejeden taki przypadek).
- Idealni kandydaci czasem są „silikonowymi” kandydatami ( „YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy”)
Wysuń szufladę
W popularnej drogerii szukałam ostatnio produktu w większym rozmiarze niż ten, który był na wystawie, na początku szuflady. Przez chwilę zastanawiałam się jak mam sięgnąć do tego, który był schowany w głębi, nawet nie mając pewności, czy w ogóle poszukiwany przeze mnie rozmiar tam jest. Raptem mój wzrok powędrował na napis na szufladzie: „Jeśli chcesz znaleźć większy rozmiar, wysuń szufladę”. Takie proste rozwiązanie! Czasem życie jest prostsze niż myślimy, a my je niepotrzebnie komplikujemy. Czasem wystarczy tylko wysunąć szufladę z odpowiednim rozwiązaniem. Ono jest na wyciągnięcie ręki i wcale nie trzeba sięgać głęboko.
Jedna z osób skomentowała mój post na LinkedIn, pisząc o japońskiej sztuce kintsugi, gdzie pęknięte naczynia naprawia się złotem (doczytałam, że również srebrem bądź platyną) - nie po to, by ukryć uszkodzenia, ale by podkreślić ich historię i unikalność. Może warto, by pracodawcy zatrudniając kandydatów czerpali inspirację z japońskiej sztuki naprawy potłuczonej ceramiki?
Na bezrybiu i rak ryba
Odnosząc się do tytułowych słów, nie sugeruję zatrudniania osoby, która spełnia jedynie 2 z 10 wymagań. Zachęcam natomiast do rozważenia kandydatów, którzy spełniają w 70-80% oczekiwania, a w niektórych przypadkach może nawet takich, którzy spełniają je w połowie. Może to ci kandydaci, których wystarczy przeszkolić, nauczyć, „pokryć złotem lub srebrem”? Może warto patrzeć przez pryzmat zasobów, nie braków?
Nie mam worka, z którego wyciągam idealnego kandydata, bo życie nie jest idealne. Staram się zawsze znaleźć takiego, który jest najbliżej poszukiwanego profilu. Dlatego Ty, drogi pracodawco też nie szukaj ideału, bo go nie ma. Za to są kandydaci, którzy mają potencjał oraz chęci i motywację do pracy. Chcą pracować. Zamiast szukać ideału, poświęć czas i energię na wdrożenie nowego pracownika, tego nieidealnego, za to zmotywowanego. To on często okazuje się dobrym i lojalnym pracownikiem.
Na koniec chciałabym przytoczyć własny przykład. Wiem, że kiedy kilka lat temu mój Szef podejmował decyzję o moim zatrudnieniu, nie miał stuprocentowej pewności, że jestem idealnym kandydatem. Mimo to zaufał mi, podjął ryzyko i dał szansę. Czy dziś, z perspektywy czasu, uważa tę decyzję za słuszną? Zapytajcie sami.
Dlaczego CV kandydatów lądują w koszu? O tym już w następnym felietonie.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery