Publikacje
„Nie domykajmy drzwi. Może niebieski motyl wleci”. Znaczenie specyfiki branży w rekrutacji
2025-03-20
Jak często kandydaci w rekrutacji słyszą, że nie są dobrymi kandydatami, bo nie mają doświadczenia w danej branży? Czy znajomość branży jest aż tak istotna? Czy czasem nie przeceniamy znaczenia znajomości branży i jej specyfiki, nie pomijamy dobrego kandydata wyłącznie z tego powodu, że nie pracował w danej dziedzinie? Może pora odczarować słowa klucze: specyfika branży?
Czy rekruter musi znać specyfikę branży?
Pracując w agencji rekrutacyjnej na co dzień spotykam się z przeróżnymi branżami, od medycznej, farmaceutycznej, FMCG, przez gastronomię, ubezpieczenia, likwidację szkód, sprzedaż, branże techniczne, inżynierię, budownictwo, elektromobilność, OZE, po finanse i księgowość. Lista jest bardzo długa i mogłabym wymienić dużo więcej branż dla których prowadzę procesy rekrutacji.
Żeby zrekrutować właściwego kandydata muszę poznać branżę i specyfikę pracy na danym stanowisku. Czy muszę studiować latami, żeby wiedzieć co robi kierownik budowy, przedstawiciel medyczny czy specjalista ds. zarządzania danymi rejestracyjnymi produktów leczniczych albo zakupowiec w poligrafii? Nie, nie muszę. Powinnam wiedzieć ogólnie czym charakteryzuje się dana branża, natomiast po to jest kolejne spotkanie kandydata z pracodawcą, żeby wniknąć w szczegóły.
Czy na pewno znajomość branży i doświadczenie w danej dziedzinie jest gwarantem sukcesu w zatrudnieniu? Czy zawsze jest atutem i świadczy o tym, że jest to najlepszy kandydat? Przykład z życia wzięty, z branży paliwowej. Wśród rekomendowanych pracodawcy kandydatów proporcja 4:1 (4 kandydatów z branży, 1 spoza branży). Kto wygrał proces rekrutacji? Kandydat spoza branży. Dlaczego? Bo miał inne, istotne kompetencje, które wpłynęły na decyzję. Ktoś powie: ale moja branża jest bardziej specyficzna. Czyli co, moje jest bardziej mojsze niż twojsze? Z całym szacunkiem dla branż - to nie lot w kosmos. Każdą branżę można poznać.
Czy zawsze ta zasada musi działać? Oczywiście, że nie. Natomiast czasem, nawiązując do tytułowych słów piosenki legendy sceny polskiej, zespołu Skaldowie zatrzaskujemy przed nosem drzwi kandydatowi, który ma inne atuty, ale nie pracował w branży. Charakterystyka pracy jest często bardzo podobna, niezależnie od branży, np. na stanowiskach menedżerskich czy przedstawicieli handlowych. To, co jest atutem kandydata, co wnosi do firmy, to już ma w sobie, to jego osobowość. A jak mówi znaleziona w internecie myśl: „Zatrudnianie życzliwych ludzi z pozytywnym nastawieniem jest lepsze niż zatrudnianie negatywnych ludzi z doświadczeniem”.
Nie domykajmy drzwi, zostawmy uchylone…
„Nie domykajmy drzwi
Może niebieski motyl wleci
Czekajmy na ten świt
Może nadzieja nas oświeci
Nie domykajmy drzwi
Może zaczniemy żyć od nowa”.
Może warto zostawić uchylone drzwi, dać szansę, żeby wleciał, cytując słowa piosenki „niebieski motyl”, który ma potencjał, motywację, zapał, chęć, żeby wszystkiego, co w danej branży ważne się nauczyć?
Pytanie ile czasu zajmuje nauka branży? Spotkałam się z różnymi odpowiedziami. Jedna z nich to 2 - 3 lata. Inna, która nie dotyczyła samej branży, ale konkretnego programu, na którym firma pracuje: 2 tygodnie. Po co więc sami się ograniczamy? Określajmy takie oczekiwania jako mile widziane, a nie jako warunek konieczny. Skoro można nauczyć się danego programu w 2 tygodnie, to czy jest sens wpisywania w ogłoszeniu o pracę tej znajomości jako wymogu koniecznego?
Nie zachowujmy się jak czarodzieje, nie twórzmy magii wokół branży. W ten sposób sami zamykamy drzwi przed kandydatami spoza branży, którzy mogą okazać się dobrymi pracownikami. Niejednokrotnie mogą zauważyć coś, czego nie widzą osoby, które od lat pracują w branży i tym samym mogą przyczynić się do ulepszenia czy poprawy jakichś aspektów funkcjonowania firmy.
Czasami jest wręcz odwrotnie. Pracodawcy zatrudniają kandydatów, którzy zupełnie nie mają wiedzy i znajomości danej dziedziny bądź umiejętności. Jak żadna skrajność ta też nie jest dobra. Dla przykładu - zatrudnienie Doroty Binasiak w branży technicznej byłoby totalnym błędem czy porażką rekrutacyjną. Dla mnie złożenie mebli z Ikei jest wyzwaniem (serio!).
Uczeń - czeladnik - mistrz
Blokadą w zatrudnianiu pracowników spoza branży może być też założenie, że już od jutra kandydat musi być gotowy do pracy, wszystko wiedzieć i umieć od razu. Przecież nawet jeśli ktoś ma doświadczenie w branży musi minąć jakiś czas, żeby poznać firmę, ludzi, systemy. Dlaczego nie posłużyć się modelem: uczeń - czeladnik - mistrz, który obowiązuje w zawodach rzemieślniczych?
Prośba dyrygenta
Nie deprecjonuję wagi i znaczenia branży. Natomiast mam wrażenie, że czasem przeceniamy, żeby nie powiedzieć demonizujemy jej rolę albo komplikujemy temat, jak w anegdocie „Prośba dyrygenta”. Dyrygent przeprowadzał próbę ze swoją orkiestrą. W pewniej chwili powiedział do trębacza: „Myślę, że ta część potrzebuje czegoś więcej niż wagnerowskiego podejścia, jeśli pan rozumie, o co mi chodzi; czegoś bardziej stanowczego, jakby to powiedzieć, bardziej zaakcentowanego, z większą konkretnością, głębią, większą…”. Trębacz przerwał. „Chce pan powiedzieć, że mam grać głośniej?” Biedny dyrygent zdołał tylko wyjąkać: „Tak, to miałem na myśli” (Modlitwa żaby, Anthony de Mello SJ).
A Ty, Drogi Pracodawco! Masz otwartość, żeby zatrudnić kogoś spoza branży czy kurczowo trzymasz się stereotypów i specyfiki branży? Pamiętaj, że czasem po prostu wystarczy „grać głośniej” 😉
Polecam też uwadze artykuł: https://www.hrlink.pl/blog/czy-wiedza-techniczna-jest-konieczna-by-dobrze-prowadzic-procesy-rekrutacyjne/
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery