Publikacje
„Mam chusteczkę haftowaną, co ma cztery rogi. Kogo kocham, kogo lubię, rzucę mu pod nogi”. Co przesądza o wygranej w procesie rekrutacji?
2026-04-16
Kto w rekrutacyjnym tańcu usłyszy swoją melodię i otrzyma symboliczną chusteczkę haftowaną, czyli wygrywa proces rekrutacyjny i dostaje zatrudnienie? Osoba, która ma solidną wiedzę, kompetencje i umiejętności? Zwykle faktycznie właśnie taka osoba dostaje pracę. Jest jednak coś jeszcze co decyduje o wyborze i sprawia, że to właśnie do tej osoby trafia symboliczny gest wyboru. To mniej oczywisty czynnik, który potrafi przechylić szalę. Jaki? To nuta sympatii, wyczuwalne porozumienie, które sprawia, że to właśnie tej osobie pracodawca „rzuca chusteczkę haftowaną”.
Krótka lista rekomendowanych kandydatów
Gdy rekrutację prowadzi zewnętrzna firma, jej finałem jest zwykle przedstawienie kilku rekomendowanych kandydatów na dane stanowisko – najczęściej liczba ta wynika wprost z zapisów umowy. W HSK staramy się koncentrować nie na samej liczbie, lecz na jakości dopasowania: kluczowe jest dla nas to, aby zaprezentować klientowi, czyli przyszłemu pracodawcy, osoby możliwie najlepiej odpowiadające wymaganiom roli. Czasem trzy, a czasem pięć.
Zazwyczaj umowa zobowiązuje pracodawcę do spotkania ze wszystkimi rekomendowanymi kandydatami. W praktyce jednak zdarza się, że pracodawca już na etapie przeglądania CV czy raportów rekrutacyjnych decyduje, kogo zaprosić na rozmowę, a komu podziękować. Czasem wystarczy drobna wątpliwość. I wtedy robi się trochę jak w wyliczance z przedszkolnej piosenki dla dzieci: „Tej nie kocham. Tej nie lubię. Tej nie pocałuję. A chusteczkę haftowaną tobie podaruję”.
To trochę jak z pieczeniem ciasta. Mamy przepis i składniki, ale czy tylko na tej podstawie możemy przewidzieć, czy ciasto będzie smaczne? A nawet jeśli przepis jest dokładnie ten sam, zwykle ciasto wychodzi trochę inaczej. Dlaczego? Bo w czyichś rękach masa nie ulepi się identyczna. Wniosek? Bywa, że pracodawcy patrzą tylko na „składniki”, czyli doświadczenie i kwalifikacje, ale nie sprawdzają, co z tych składników wyjdzie w praktyce. Mówiąc językiem prawniczym, nie wykazują należytej staranności. Dopiero wtedy, kiedy spotkasz się z kandydatem możesz powiedzieć, że zrobiłeś to, co należało, dołożyłeś wszelkich starań, żeby zweryfikować daną osobę.
Żeby jednak być fair dodam, że kandydaci czasem też tej staranności nie wykazują. Zdarzyło mi się, że ktoś zrezygnował z udziału w spotkaniu rekrutacyjnym już na etapie zaproszenia, bo na przykład przeczytał opinie o firmie na jednym z portali. Nie sprawdził w rozmowie z rekruterem lub pracodawcą, czy te opinie można uznać za wiarygodne czy aktualne. A czasem okazuje się, że chodziło o inną firmę albo osoba, o której ktoś napisał opinię dawno już nie pracuje w danej firmie.
Tak więc kandydaci również rzucają lub nie swoje własne „chusteczki haftowane” pod „nogi” pracodawcy, decydując, czy warto wejść w tę współpracę.
Osobiście zawsze rekomenduję, żeby spotkać się ze wszystkimi poleconymi kandydatami. Dlaczego? Powodów jest kilka.
Po pierwsze – dopiero bezpośrednie spotkanie daje odpowiedź: „tak” lub „nie”.
Po drugie – decyzji nie warto opierać wyłącznie na CV, bo to tylko wycinek historii.
Po trzecie – jako rekruterka nie zawsze mogę w 100% przewidzieć, czy dana osoba biorąca udział w procesie rekrutacji będzie dobrze dopasowana pod względem osobowości do swojego przełożonego lub zespołu.
Po czwarte – bywa, że rekomendowany kandydat sam wycofuje się z dalszych rozmów i w rezultacie zamiast np. trzech osób pozostaje jedna lub dwie.
Po piąte – na dzisiejszym rynku pracy trudno znaleźć wybitnych specjalistów (zwykle już gdzieś pracują), dlatego przed odrzuceniem kandydata warto dokładnie przemyśleć taką decyzję, zwłaszcza jeśli kandydat spełnia choć część kluczowych wymagań.
Reguła lubienia i sympatii (Psychoefekty, Kamil Zieliński)
„On nie jest tak entuzjastyczny jak ja” – te słowa usłyszałam od pracodawcy, który ma zatrudnić kandydata. Czy wpłynęło to na jego decyzję? Nie. Czy może osłabić wzajemne porozumienie? To się okaże. Jedno jest jednak pewne – częściej darzymy sympatią osoby, które są do nas podobne. W psychologii zjawisko to określa się jako regułę lubienia i sympatii: łatwiej spełniamy prośby tych, których po prostu lubimy, darzymy sympatią.
Naszą sympatią rządzi pięć głównych czynników:
- podobieństwo – lubimy tych, którzy są do nas w jakiś sposób podobni (czy to z wyglądu, czy z charakteru),
- komplementy – zwykle lubimy je otrzymywać,
- zasada kojarzenia (bo przecież łatwiej polubić kogoś, z kim regularnie jemy coś smacznego),
- nie bez znaczenia pozostaje też fizyczna atrakcyjność – bardziej lubimy osoby, które bardziej nam się podobają,
- a na koniec – wspólny cel i współpraca przy jego osiąganiu.
Poza samymi kompetencjami, w procesie zatrudniania ważne jest więc również to, aby kandydat wzbudzał choć odrobinę sympatii, żeby chociaż trochę go polubić – by pojawiła się choć minimalna nić porozumienia i wzajemnego zrozumienia, czyli to przysłowiowe poczucie „nadawania na tych samych falach”.
Chińska kartka (”Modlitwa żaby”, Anthony de Mello SJ)
Podsumowując – warto dać sobie nawzajem przestrzeń na poznanie się, by uniknąć sytuacji podobnych do tej opisanej w notatce od chińskiego wydawnictwa, które odesłało autorowi rękopis z krótkim komentarzem:
„Przejrzeliśmy pański rękopis z wyjątkowym upodobaniem. Obawiamy się jednak, że gdybyśmy wydali tak niezwykłe dzieło, nigdy więcej nie moglibyśmy wydać dorównującego mu utworu. A nie wyobrażamy sobie, by jakaś inna książka mogłaby się jej równać w ciągu najbliższych stu lat. Więc ku naszemu głębokiemu żalowi, jesteśmy zmuszeni zwrócić ten niezwykły utwór i błagamy tysiąckrotnie o wybaczenie nam naszej krótkowzroczności i słabości ducha”.
Przeczytaj też: „Znów się zepsułeś i wiem, co zrobię”, czyli o gwarancji w rekrutacji.
Autorka: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery