Publikacje
Czy rekrutacja jest jak kupowanie kota w worku? 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji
2024-08-13
Korzystając z tego, że wakacje w toku na pasie startowym ląduje niełatwy temat, za to w dość lekkim, humorystycznym ujęciu. Czy proces rekrutacji można porównać do kupowania kota w worku? Czy mimo, że dokładamy wszelkich starań, żeby jak najlepiej dopasować kandydata do stanowiska możemy przewidzieć czy zagwarantować, że się sprawdzi? Jakich jest 5 najczęstszych błędów w ocenie kandydata w procesie rekrutacji?
Zakup w ciemno
Kto czytał jeden z poprzednich felietonów, ten wie, że jest w Łodzi butik Pani Kasi z odzieżą damską, mój ulubiony 😊 Kasia prowadzi czasem sprzedaż na Facebooku na zasadzie zakupu w ciemno. Polega on na tym, że zamieszcza post ze zdjęciami pakietu np. trzech rzeczy, ale można na nich zobaczyć tylko małe fragmenty wzoru czy koloru ubrań. W opisie znajduje się informacja jakie produkty są w zestawie, np. top, spodenki i koszulka. Chętna na zakup klientka kupuje (prawie) w ciemno. Musi więc zaufać Pani Kasi, że kupione produkty będą fajne i dobre (choć stałe klientki wiedzą, że rzeczy są świetne).
Dlaczego piszę o zakupie w ciemno w butiku Pani Kasi w kontekście rekrutacji? Czy rekrutacja nie jest czasem takim trochę zakupem w ciemno? Widzimy tylko „trochę kandydata”, tylko mały fragment. Czy to nam daje podstawę do tego, żeby twierdzić, że będzie pasował „wzorem, kolorem, rozmiarem” do danej organizacji?
Krojenie tortu
Wpadł mi w oko ostatnio post z kultowymi tekstami wypowiadanymi podczas krojenia tortu. Czy jest wśród nas ktoś, kto nie słyszał albo sam nie powiedział słów: pyszny, nie za słodki, idealnie nasączony (lub za suchy) bądź malutki kawałek poproszę? 😊 Krojenie tortu skojarzyło mi się z procesem oceny kandydata w toku rekrutacji. Kroimy najpierw kawałek tortu, patrzymy jakie są warstwy, potem próbujemy, smakujemy, czy jest słodki, czy kwaśny? Różnica pomiędzy krojeniem tortu a oceną kandydata jest taka, że tort możemy rozkroić do końca, zobaczyć, co jest w środku i wiemy wszystko. Kandydat podlega tylko częściowemu „rozkrojeniu”. Może jest to jeden z powodów dla którego rekrutacje nie zawsze się udają.
Co najłatwiej sprawdzić?
Najłatwiej sprawdzić twarde kompetencje czy wiedzę, np. znajomość języka angielskiego, wiedzę z danej dziedziny, znajomość przepisów czy Excela. Przygotowujesz test, kandydat wypełnia, uzyskuje daną liczbę punktów i gotowe. Można wtedy też łatwo porównać kandydatów. A jak zmierzyć rzeczy ulotne czy mało porównywalne? Jak ocenić osobowość, styl funkcjonowania, motywację, postawę?
Kandydaci pytają często o informację zwrotną po spotkaniu. Najłatwiej powiedzieć o kwestiach obiektywnych, np. że oczekiwania finansowe są za wysokie albo miejsce zamieszkania poza terenem działania. Trudniej podać jako powody odrzucenia kandydata rzeczy subiektywne, jak dopasowanie osobowościowe, odbieranie na tych samych falach, podobny vibe czy to, że ktoś nie wzbudził zaufania czy sympatii.
Powiedzenie mówi, że każda potwora ma swego amatora. I tak właśnie jest, że nie ma na świecie osoby, którą lubiliby wszyscy. Nawet jeśli my kogoś bardzo nie lubimy to przecież ta osoba ma rodzinę, przyjaciół, znajomych, kogoś, kto ją lubi.
Zmywanie naczyń a proces rekrutacji
Dawno temu, podczas seminarium magisterskiego mój promotor powiedział, że nikt nie lubi zmywać naczyń (ręcznie, wtedy zmywarki nie były jeszcze tak popularne). Powiedziałam, że ja lubię, a to dlatego, że efekt jest od razu. Krótka chwila, naczynia były brudne, są czyste. W rekrutacji nie ma błyskawicznego efektu, nie można tak szybko uzyskać rezultatu. I nawet jeśli bardzo się staramy, prowadzimy wieloetapowy proces, wywiad behawioralny, mierzymy daną kompetencję kilkukrotnie, przeprowadzamy testy, oceniamy kandydata podczas sesji Assessment Center, to i tak weryfikacja kandydata następuje dopiero w praktyce, w pracy.
Może więc nie warto tego wszystkiego robić? Może zamknąć oczy, „kupić kota w worku”, czyli zdecydować się na kandydata, nie sprawdzając go i mieć nadzieję, że ten „zakup w ciemno” się sprawdzi? Ale kot w worku nie wiadomo jaki jest, nawet jeśli z miasta Łodzi pochodzi 😉 (tekst z komedii Sami swoi). Aż tak szalony pomysł raczej nie jest dobry. Warto jednak nie wydłużać nadmiernie procesu rekrutacji i nie stosować tak wielu etapów. Pamiętam słowa jednej z zatrudnionych kandydatek, która powiedziała, że proces rekrutacji był nieadekwatny do stanowiska, wzniesiony na wyżyny. Sam pan prezes spotykał się z osobą na stanowisko nawet nie menedżerskie. Można i tak. Tyle tylko, że ta osoba i tak odeszła z firmy, i to po krótkim czasie, mimo wieloetapowego procesu weryfikacji przez kilka osób.
5 najczęstszych błędów w procesie rekrutacji
- Efekt halo (aureoli) - tendencja do automatycznego przypisywania cech osobowościowych, pozytywnych lub negatywnych na podstawie pierwszego wrażenia, np. ktoś spóźnił się na spotkanie, a Ty myślisz, że to osoba spóźnialska, ale i nieodpowiedzialna, niezorganizowana, niesolidna.
- Uprzedzenia rekrutera wynikające z wychowania, stereotypów czy doświadczeń. Bardziej pozytywna ocena osób podobnych do nas.
- Ocena na podstawie wyglądu zewnętrznego. To mechanizm poznawczy, na który nie mamy wpływu. Atrakcyjność fizyczna to czynnik wpływający na pozytywną ocenę kandydata.
- Brak obiektywizmu i zjawisko rozbieżności ocen - stanowisko różnych osób oceniających kandydata może się od siebie różnić.
- Efekt kontrastu - występuje, gdy porównujemy dwóch kandydatów, z których jeden wypadł źle. Na jego tle drugi wyda się znacznie lepszym kandydatem.
Gdzie ja popełniłem błąd
Na koniec humorystycznie o błędach. Pewnie część z Was zna dowcip, w którym Jasiu na pytanie pani w szkole kim chciałby zostać, jak dorośnie, odpowiada: menelem, bo nie płaciłbym podatków i dostawał od ludzi drobne. Minęło 20 lat. Jasiu w swoim wieżowcu w Dubaju na ostatnim piętrze spogląda na ocean, gdzie stoi jego wielki jacht i skąd nadlatuje po niego helikopter, i mówi: gdzie ja popełniłem błąd…
A ostatni, letni felieton, tuż przed końcem wakacji będzie o tym, jak rozpoznać style funkcjonowania, czyli 4 kolory Insights Discovery. A póki co możecie przeczytać poprzedni felieton.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. Rekrutacji, Akredytowany konsultant metody Insights Discovery