Publikacje
Firmy szukają ludzi, a ludzie firm – gdzie się rozmijają? Rozmowa z Dorotą Binasiak
2025-08-27
Doroto, od kilku lat rynek pracy w Polsce przechodzi dynamiczne zmiany. Jak z Twojej perspektywy wygląda obecna sytuacja – zarówno po stronie kandydatów, jak i pracodawców?
Z mojej perspektywy wciąż mamy do czynienia z rynkiem pracownika, na którym to kandydaci w dużej mierze kształtują warunki zatrudnienia. To oni częściej rozdają karty i mówią „sprawdzam”. Świadomość kandydatów jest coraz większa, a oczekiwania, nie tylko finansowe są czasami bardzo wygórowane i znacznie przekraczające budżet przewidziany na dane stanowisko – nierzadko są one nawet dwukrotnie wyższe. Zdarza mi się również, że dwóch kandydatów o zbliżonych kwalifikacjach i doświadczeniu przedstawia diametralnie różne oczekiwania co do wynagrodzenia, np. wahają się one od 7500 do 14 000 zł brutto. Różnice mogą wynikać z niedoceniania siebie i własnej wartości, nieadekwatnej „wyceny” własnych kompetencji lub postawy roszczeniowej i wygórowanych wymagań. Nie można też pominąć osobistych zobowiązań, które w indywidualny sposób kształtują sytuację każdej osoby. Rynek pracy jest obecnie mocno nasycony (stopa bezrobocia jest na poziomie 5,2%), a pozyskanie wykwalifikowanego pracownika staje się coraz większym wyzwaniem. Z drugiej strony trudno jest dziś znaleźć dobrą pracę, zwłaszcza osobom młodym bez doświadczenia zawodowego, ale i osobom z dużym dorobkiem zawodowym, w wieku 50+. Rynek pracy dla jednej i drugiej grupy nie jest łaskawy. Podsumowując pociągi kandydatów i pracodawców nie zawsze jadą tym samym torem.
Widzimy, że firmy coraz częściej korzystają z outsourcingu zatrudnienia i wsparcia zewnętrznych rekruterów. Dlaczego to rozwiązanie staje się tak popularne? Jakie daje realne korzyści dla pracodawcy?
Outsourcing zatrudnienia to zatrudnienie w firmie zewnętrznej, co oznacza, że umowy o pracę podpisywane są z firmą rekrutacyjną, taką, jak nasza, a bezpośrednim przełożonym pracownika jest zleceniodawca. To on organizuje pracę, zleca zadania i ocenia ich realizację. Miejscem pracy jest siedziba zleceniodawcy. Odpowiedzialność firmy zewnętrznej obejmuje formalną stronę zatrudnienia, zarządzanie teczkami osobowymi oraz kompleksową obsługę kadrowo-płacową. Co zyskuje zleceniodawca? Przede wszystkim rozwiązanie problemu z ograniczoną liczbą etatów, większą elastyczność finansową dzięki przesunięciu płatności kosztów pracowniczych, niższe koszty administracyjne związane z obsługą kadrowo-płacową pracowników zewnętrznych, a do tego profesjonalną obsługę administracyjną prowadzoną przez doświadczonego i kompetentnego konsultanta, który zajmuje się projektem.
Kandydaci z kolei mówią często o zmęczeniu procesami rekrutacyjnymi – wieloetapowymi, czasochłonnymi. Jak HSK dba o to, żeby rekrutacja była efektywna, ale też przyjazna kandydatom?
Rozpocznę od krótkiej anegdoty z internetowego wpisu – dotyczy ona kandydata uczestniczącego w rozmowie o pracę przy zbiorze pieczarek. Rozmowa trwała cztery godziny, w trakcie których padło szereg pytań: jakim grzybem chciałby być, jak wyjaśniłby dziecku czym jest pieczarka, jakie umiejętności chciałby zdobyć podczas pracy na umowę zlecenie przy zbiorze pieczarek, itp. Rozmowę poprzedził test – 35 pytań z wiedzy o pieczarkach oraz wartościach firmy. Finał - kandydat nie dostał się. To humorystyczny antyprzykład. W HSK procesy rekrutacji zamykamy zwykle w 3-4 tygodnie. Zawsze uzgadniamy z klientem harmonogram rekrutacji, dzięki czemu kandydat podczas rozmowy rekrutacyjnej otrzymuje precyzyjne informacje na temat kolejnych etapów oraz przewidywanego terminu zakończenia procesu. Jeśli stanowisko nie wymaga weryfikacji dodatkowych kompetencji, staramy się podjąć decyzję o wyborze kandydata po dwóch rozmowach – jednej z nami i drugiej z pracodawcą, kończąc proces rekrutacji. Czas jest kluczowy w procesie rekrutacyjnym i może mieć duży wpływ na decyzję kandydatów. W kwestii przyjaznej rekrutacji zawsze staram się, by atmosfera podczas spotkania była otwarta i sprzyjająca poznaniu kandydata, a nie skupiona na testowaniu odporności na stres. Osobiście jestem przeciwna sytuacjom, w których sama brałam udział jako kandydat. Pamiętam, jak rekruterki ostro skrytykowały przygotowaną przeze mnie prezentację, by po chwili wyjaśnić, że to był jedynie test mojej reakcji na krytykę. Chcę, aby każda rozmowa była komfortowa i sprzyjała szczerej wymianie informacji. Nie zadaję kłopotliwych i stresujących pytań, podchodzę z szacunkiem, życzliwością i uśmiechem do każdej osoby.
Jakie branże obecnie najczęściej zgłaszają się do Was po wsparcie w rekrutacji i outsourcingu? Czy są sektory, w których szczególnie trudno jest znaleźć pracowników?
Rekrutujemy dla różnych branż, głównie farmaceutycznej, medycznej, ale też branż technicznych, paliwowej, marketing, e-commerce, księgowość czy na stanowiska biurowe, związane z obsługą klienta bądź sprzedażowe. Szczególnie trudno jest znaleźć pracowników na stanowiska, które wymagają bardziej specjalistycznej wiedzy czy umiejętności. Ostatnio prowadziliśmy rekrutację, w której wymagania, w tym płynna znajomość języka niemieckiego i doświadczenie w danej branży w połączeniu z regionem zamieszkania spowodowały, że zadanie nie było łatwe.
W dobie rynku pracownika mówi się, że kluczowe jest tzw. „candidate experience”. Co Twoim zdaniem firmy powinny poprawić, by kandydaci chętniej wybierali właśnie ich ofertę?
Moim zdaniem wciąż kuleje kwestia ludzkiego podejścia do pracownika jak do człowieka, który może, ale nie musi. Konkretne problemy to m.in.: zbyt skomplikowany lub wieloetapowy proces rekrutacji po stronie pracodawcy, zmiany decyzji w trakcie jego trwania, opóźnienia w podejmowaniu decyzji, brak nawet krótkiej informacji zwrotnej lub choćby podziękowania za udział w rekrutacji, nierynkowe wynagrodzenie czy warunki pracy, brak benefitów pozapłacowych, a przede wszystkim brak partnerskiego podejścia do kandydatów. Mianownik jest jeden – pracownik to nie niewolnik. Podejście „jak nie ten, to inny” to już przeszłość i absolutnie nie powinno mieć miejsca w dzisiejszych realiach.
Co jest największym błędem pracodawców w podejściu do rekrutacji, który utrudnia znalezienie odpowiednich kandydatów?
Największy błąd to poszukiwanie idealnych kandydatów spełniających wszystkie kryteria, brak elastyczności w oczekiwaniach dotyczących kandydatów, np. wymaganie posiadania doświadczenia wyłącznie w danej branży lub sztywne oczekiwania co do umiejętności, które można szybko rozwinąć w pracy. Część pracodawców zakłada, że przysłowiowe „zęby trzeba zjeść”, żeby móc pracować na danym stanowisku. Inne błędy to brak dostosowania oferty pracy do zmieniającego się rynku pracy bądź wspomniany już przedłużający się proces rekrutacji. Oddzielnym problemem jest brak podejścia inkluzyjnego – preferowanie zatrudniania wyłącznie kobiet lub mężczyzn oraz eliminowanie kandydatów ze względu na ich wiek, bo są „za młodzi” lub „za starzy”.
Jakie najczęstsze błędy popełniają kandydaci w CV lub rozmowie rekrutacyjnej, które mogą przekreślić ich szanse, nawet jeśli mają kompetencje?
Kluczowy jest profesjonalizm i autentyczność w każdej części procesu – od CV po rozmowę. Nieprzygotowanie zarówno samego dokumentu, jak i siebie do rozmowy skutkuje tym, że kandydat „wykłada się” już na początku rozmowy, po pytaniu – czy zapoznał się z profilem firmy. To pierwsze kryterium weryfikujące, choć osobiście nigdy nie buduję obrazu kandydata wyłącznie na podstawie jednej odpowiedzi.
Najczęstsze błędy w CV to: dokument za długi lub za krótki, pozostawienie ostatniej strony prawie pustej, niestosowne zdjęcie, zbyt ogólnikowe informacje, które nie pozwalają dowiedzieć się, co kandydat robił, jakie były jego zadania, błędy językowe i ortograficzne, luki w historii zatrudnienia, brak dat oraz brak aktualizacji CV.
Najczęstsze błędy podczas rozmowy to: odpowiedzi lakoniczne, ogólnikowe lub zbyt długie, narzekanie na poprzednich pracodawców, nerwowe zachowania, powodujące wrażenie, że ktoś myślami jest gdzieś indziej, niepytanie o nic rekrutera, zbyt swobodny styl wypowiedzi, używanie wulgaryzmów oraz nieodpowiedni strój.
Wspomniałaś kiedyś, że „CV to tylko fragment historii kandydata”. Co masz na myśli i jak w praktyce HSK sprawdza potencjał ludzi stojących za dokumentami?
Zgadza się, CV to tylko wycinek ludzkiej historii, nie tylko tej zawodowej. Warto porównać CV do wierzchołka góry lodowej, który wystaje ponad powierzchnię oceanu lub morza. Pod nią znajduje się znacznie większa, ukryta część masy lodowej, która stanowi 80-90% całej góry lodowej, Podobnie jest z CV - całą historię, wszystko, co tę „górę” zbudowało trudno zmieścić i pokazać w tym niewielkim dokumencie. CV jest bardzo ważne, ale kluczowe jest poznanie osoby podczas rozmowy – na tyle, na ile to możliwe w tak krótkim czasie. Przysłowie mówi „żeby kogoś poznać, trzeba z nim zjeść beczkę soli”, a my mamy godzinę, czasem trochę więcej, żeby poznać kandydata. Preferuję spotkanie w formie partnerskiej i rzeczowej rozmowy. Cenię sobie swobodne wypowiedzi kandydata oraz opowieść o jego ścieżce zawodowej czy motywacji. Wolę słuchać niż zarzucać serią pytań.
Outsourcing zatrudnienia to nadal temat, który nie każdy zna. Jak w prosty sposób wytłumaczyłabyś kandydatowi, na czym to polega i jakie są plusy dla niego?
Pamiętam jak jedna z kandydatek opowiadała, że jej znajomy będąc zatrudniony w HSK był nawet bardziej zadowolony niż po przejściu na zatrudnienie bezpośrednio w firmie. W HSK sprawy kadrowo-płacowe są załatwiane szybciej, czas oczekiwania jest krótszy, a proces bardziej osobisty, w przeciwieństwie do bezosobowego podejścia w strukturach dużej firmy. Outsourcing można w prosty sposób wyjaśnić jako sytuację, w której pracodawca powierza zewnętrznej firmie realizację określonych usług, takich jak obsługa kadrowa, ale też księgowość czy obsługa klienta. Dzięki temu oszczędza czas i pieniądze. Dla pracownika zatrudnionego w tej formie nie powoduje to zasadniczych różnic. Proces rekrutacji jest sprawniejszy, pracownik podpisuje umowę o pracę, otrzymuje odpowiednie narzędzia do pracy, dostęp do benefitów oraz opiekuna, który w razie potrzeby udzieli wsparcia w sprawach kadrowych i płacowych.
I na koniec – gdybyś miała dać jedną złotą radę pracodawcom i jedną kandydatom na 2026 rok, jakie by to były?
Złota rada dla kandydatów: bądźcie pewni siebie i nigdy się nie poddawajcie. Bądźcie odważni i próbujcie, nawet, jeśli się nie uda, bo w życiu „ważne są czyny odważne” 😊
Złota rada dla pracodawców: nie szukajcie kandydatów idealnych, bo tacy po prostu nie istnieją. Bądźcie otwarci na osoby zmotywowane, które są gotowe do nauki i rozwoju.
Rozmowa z Dorotą Binasiak Ekspertem ds. Rekrutacji, Akredytowanym konsultantem metody Insights Discovery