Publikacje
YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy (część 1 z 2)
2023-09-07
Idealny kandydat do pracy jest jak Yeti. Wszyscy o nim słyszeli, ale nikt go nie widział. W zasadzie w tym miejscu mogłabym zakończyć historię o idealnym kandydacie, ponieważ taki nie istnieje. Podobnie jak nie istnieje idealny pracodawca. Spróbujmy jednak przyjrzeć się tej bajce o ideałach.
Yeti
Yeti to przyjęta powszechnie nazwa mitycznego przedstawiciela niezidentyfikowanego gatunku zwierzęcia lub człowieka. Występuje rzekomo w odludnych, wysokogórskich rejonach Himalajów oraz Syberii. Himalaista Reinhold Messner twierdził, że widział tę legendarną istotę. Po kilku latach zmienił zdanie. W książce „W poszukiwaniu Yeti" z 1998 roku, stwierdził, że istnieje on tylko w wyobraźni ludzi, którzy mylą go z himalajskim brunatnym niedźwiedziem.
Szukanie idealnego kandydata do pracy można porównać do szukania Yeti albo igły w stogu siana. Niby można, pytanie jak duży będzie nakład czasu i energii, czy gra jest warta świeczki i czy na koniec nie okaże się, że to kandydat silikonowy.
Kandydat silikonowy
To z pozoru kandydat idealny. Zawsze dobrze przygotowany, z nienagannymi manierami, dobrze ubrany, robi fantastyczne wrażenie na pracodawcy, który jest przeświadczony, że znalazł kandydata wymarzonego. To osoba, która świetnie wypada podczas rozmowy rekrutacyjnej, wyróżnia się na tle innych kandydatów, a potem w pracy nie do końca się sprawdza, często nie przechodzi nawet okresu próbnego. Pod warstwą sztucznego silikonu kryje się kandydat zwyczajny.
Z życia rekrutera wzięte
Dawno temu był taki serial animowany dla dzieci pod tytułem „Chłopiec z plakatu”. Nazwałam tym określeniem jednego z moich kandydatów. Przystojny, elegancko ubrany, komunikatywny, z doświadczeniem. Z jakiegoś powodu jednak nie przekonał do siebie pracodawcy i nie został zatrudniony. Zdarza się więc tak, że ktoś mówiąc metaforycznie pozostaje tylko na plakacie, a nie ożywa, jak tytułowy bohater serialu.
Z kolei prezes firmy, dla której swego czasu prowadziliśmy rekrutację powiedział o jednej z kandydatek, że jest prawie idealna i to budzi Jego obawę. Komunikatywna, o nienagannym wyglądzie, zadania realizowane zgodnie z oczekiwaniami (np. notatki po każdym spotkaniu z klientem). Obawa okazała się uzasadniona. Kandydatka po zatrudnieniu nie przepracowała nawet miesiąca. Ideał sięgnął bruku.
5 cech idealnego kandydata
Rekruterzy wśród uniwersalnych cech idealnego kandydata wymieniają: szacunek do rozmówcy (punktualność lub poinformowanie, że nie przyjdzie), znajomość firmy, do której kandydat aplikował, uczciwość (w CV i podczas rozmowy; na marginesie aż 81% rekruterów spotkało się z kłamstwami w CV, ale to już osobny temat), pozytywne nastawienie (malkontenci nie są idealnymi kandydatami) oraz zaangażowanie, czyli zainteresowanie firmą, stanowiskiem, zakresem obowiązków.
Rozmawiałam niedawno z kandydatką, którazastanawiała się dlaczego pracodawcy nie chcą zatrudniać osób, które spełniają np. 80% wymagań. Użyła racjonalnego argumentu mówiąc, że jeśli spełniałaby wszystkie wymagania, to nie byłoby pola do rozwoju, a tym samym praca nie byłaby interesująca.
Skąd biorą się różnice?
W jednym z CV przeczytałam zdanie: jestem prawdopodobnie najlepszym kandydatem na to stanowisko. Kandydat nie został zatrudniony. Dlaczego? Skąd wynikają różnice w patrzeniu, percepcji pomiędzy kandydatem a pracodawcą?
Czasem słyszę od kandydatów, że zakres obowiązków i wymagań pokrywa się 1:1 z tym, co robili do tej pory. Stąd bierze się przeświadczenie, że jest się idealnym kandydatem. Natomiast często decydującymi o zatrudnieniu czynnikami są: dopasowanie do firmy, zespołu, kultury organizacyjnej, porozumienie z potencjalnym przełożonym, przysłowiowa chemia, motywacja, zaangażowanie czy też inny, lepszy kandydat. Tego nie da się poczuć w opisie ogłoszenia. Z kolei pracodawca nie wyczyta tego w CV, nawet jeśli zdobył umiejętność czytania między wierszami.
Pracodawco!
Nie szukaj igły w stogu siana. Szukaj kandydata najlepszego, ale nie idealnego. Daj szansę temu, który spełnia kluczowe wymagania lub ich większość, przy czym warto je określić realnie, nie na wyrost. W poszukiwaniu ideału możesz zgubić osobę wartościową, która zaangażowaniem oraz chęcią do pracy i uczenia się może szybko nadrobić brakujące kompetencje.
Wkrótce część 2 artykułu, w której poruszymy temat kandydatów aktywnych i pasywnych. A tymczasem przeczytajcie też O barykadach i moście, czyli o wzajemnym szacunku i kulturze w procesie rekrutacj
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting