Kategoria: Publikacje
Publikacje
Za młody, za stary. O zjawisku ageizmu na rynku pracy
2023-11-16
„Nie pytam panią o lata. I pana nie pytam też. Zresztą jakie to ma znaczenie. Każdy będzie miał nowy wiek”.
Słowami piosenki Ryszarda Rynkowskiego „Za młodzi, za starzy” rozpoczynam felieton na temat ageizmu na rynku pracy, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. Czy prowadząc spotkanie rekrutacyjne pytasz kandydata o wiek?
Ile lat ma babcia
W trakcie spotkania rekrutacyjnego rozmawiam z kandydatką o klientach. Kandydatka mówi, że do każdego klienta ma indywidualne podejście, że inaczej rozmawia z młodą osobą, a inaczej z 60-letnią babcią. Uśmiecham się i znacząco chrząkam, mówię, że niewiele mi do tych 60 lat brakuje, ale kandydatka nie zwraca na to uwagi, dalej zaaferowana kontynuuje swoją opowieść. Ta historia pokazuje, jak różną można mieć percepcję. Dla jednych 60 lat to już babcia, dla innych 80 lat to wiek, kiedy ktoś dopiero się rozkręca, o czym piszę w dalszej części felietonu.
Różnice kulturowe
Hiszpanie postrzegają wiek w swój własny, niepowtarzalny sposób. W Hiszpanii osoby poniżej 20 roku życia są uważane za „zbyt młode”, ludzie w wielu 20-35 lat są po prostu „młodzi”, osoby pomiędzy 35 a 55 rokiem życia są „jeszcze młode”, a przedział wieku od 50 do 65 lat to „dorośli”. Dopiero seniorzy, którzy mają ponad 65 lat, mogą zostać nazwani „starszymi”.
Za młody, za stary
Dyskryminacja na rynku pracy nie dotyczy tylko pracowników w sile wieku, ale również młodych osób. Mniej popularne od ageizmu jest pojęcie adultyzmu, czyli dyskryminacji ze względu na młody wiek. Wbrew pozorom, mimo nastawienia rynku pracy na zatrudnianie młodych ludzi, oni również spotykają się z uprzedzeniami w procesie rekrutacji. Do anegdot przeszły już nierealistyczne oczekiwania pracodawcy, poszukującego młodego kandydata po studiach z wieloletnim doświadczeniem zawodowym.
Nie pamięta wół, jak cielęciem był
„Nie może sobie przypomnieć, martwi się, martwi ogromnie. Czy zawsze miałem rogi?” Powiedzenia nie pamięta wół, jak cielęciem był używamy w sytuacji, gdy ktoś nie pamięta, że sam wcześniej popełniał błędy, które teraz wytyka młodszym lub mniej doświadczonym. Warto o tym pamiętać, dając szansę na zatrudnienie młodym.
Schematy to koleiny, tylko trochę płytsze niż grób
Energia, witalność, zapał, chęć do pracy niekoniecznie muszą być skorelowane z wiekiem. Mamy chociażby określenie stara maleńka, odnoszące się do młodej osoby, która zachowuje się poważniej, niż wskazuje na to wiek. NASA natomiast wysyła w kosmos zespoły złożone z ludzi w okolicach pięćdziesiątki, nie odbierając im ani dynamizmu ani kreatywności. Gdy chodzi o powodzenie misji, która kosztuje miliardy dolarów, nie ma mowy o dopasowaniu do młodego, dynamicznego zespołu. Jak potwierdzają badania australijskich naukowców wydajność nie jest związana z wiekiem, a z dopasowaniem stanowisk do kompetencji osób.
Nie zawsze możemy mówić o dyskryminacji wiekowej
Z dyskryminacją wiekową nie mamy do czynienia, kiedy ze względu na rodzaj oferowanej pracy, warunki jej wykonywania czy wymagania zawodowe, pracodawca zawęża grono kandydatów, np. poszukuje osób do prac fizycznych, które mogłyby być szkodliwe dla kobiet w wieku 50 plus. A np. unijny trybunał uznał, że przy zatrudnianiu do zadań operacyjnych w policji można preferować młodszych kandydatów.
Czy wiek to tylko liczba
I tak, i nie. Urszula Dudziak udowadnia, że tak. Wybitna artystka jazzowa skończyła właśnie 80 lat i wyrusza w roczną trasę koncertową pod hasłem „80 lat dookoła świata”, twierdząc, że dopiero się rozkręca. Artystka zachęca do działania - bez względu na wiek. Pozostaje w dobrej kondycji i czerpie z życia pełnymi garściami, a przy tym świetnie wygląda.
Zaczarowany ołówek
Przed laty emitowano rysunkowy serial dla dzieci, w którym głównemu bohaterowi pomaga w rozwiązywaniu problemów zaczarowany ołówek. Wszystko, co nim narysuje, materializuje się. Systemowe rozwiązania to osobny temat. Ja zachęcam osoby narażone na dyskryminację wiekową, żeby skupiły się na tym, co mogą zrobić same. W związku z tym kilka praktycznych wskazówek.
- Nie podawaj daty urodzenia w CV, od dawna nie ma takiego obowiązku.
- Napisz w CV kilka zdań na temat tego, jaką jesteś osobą, jak pracujesz, jak działasz, że jesteś zaangażowany, wykonujesz swoją pracę na 100%, jesteś nastawiony na rozwiązania, cechuje cię dynamizm w działaniu, itp.
- Nie poddawaj się autoageizmowi. To taka sytuacja, w której ulegasz negatywnym stereotypom związanym z wiekiem i przestajesz podejmować aktywność zawodową.
- Nie bądź malkontentem, to dodaje lat.
- Pamiętaj o zaczarowanym ołówku, którym możesz zmienić swoje nastawienie.
- Podczas jednego ze spotkań rekrutacyjnych kandydatka sama, nie pytana przeze mnie powiedziała, że ma 52 lata. Mówię, że jestem starsza od Niej, na co Ona, że to niemożliwe 😊 To Ty masz wpływ na to, jak się zachowujesz, jak podchodzisz do życia czy jak wyglądasz. Ja zostałam zatrudniona po pięćdziesiątce, pewnie z uwagi na kompetencje, ale może w części dlatego, że poza merytoryką rozmawialiśmy o tatuażach 😉
Czas jest sprawiedliwy
Czas biegnie dla wszystkich tak samo. Kiedyś każdy będzie „starszą osobą”. W najbliższych 10-20 latach zmniejszy się liczba kandydatów do pracy, głównie z uwagi na spadek liczby urodzeń i starzenie się społeczeństwa. Dłuższe ignorowanie doświadczonych pracowników to błąd, ponieważ w tej grupie wiekowej istnieją największe rezerwy zatrudnienia. Pracodawco! Nie sugeruj się słowami „za młody, za stary”. Zespół powinien być jak drużyna piłkarska, w której jest miejsce dla młodzików i doświadczonych graczy.
Przeczytaj też felieton „YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy”.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting
Ostatnie publikacje
Publikacje
Rekrutacje z duchami. O zjawisku ghostingu w rekrutacji (część 2 z 2)
2023-10-31
Wierzycie w duchy? A znacie kandydata ducha? Ja znam go bardzo dobrze. Umówiony na spotkanie nie pojawia się. Nie odbiera telefonu, nie odpisuje na smsy, nie odpowiada na mejle. Przy okazji Halloween leci do Was felieton o kandydatach duchach.
Zjawisko ghostingu
Kandydat duch (z ang. ghost - duch) to osoba, którą zaprosiliśmy na spotkanie rekrutacyjne, ale na tym spotkaniu się nie pojawiła. Rekruter czeka, mija minuta, dwie, pięć i już wiadomo, że kandydat nie przyjdzie. Co robi rekruter? Najpierw dzwoni, potem pisze sms, na koniec wysyła mejl. Kandydat nie odbiera telefonu, nie odpisuje na sms ani wiadomość mejlową. Zamienił się w ducha. Problem znikającego kandydata jest zmorą nie tylko w Polsce. Na zachodzie jest równie częsty i nazywany „The Casper Effect”.
Kiedy kandydat zamienia się w ducha
Kandydat może przeobrazić się w ducha na każdym etapie procesu rekrutacji, od złożenia aplikacji (wysłał CV, a telefonu nie odbiera) po rozpoczęcie pracy. I tu przykład z życia wzięty. Kandydatka nie dotarła na spotkanie rekrutacyjne, bo rzekomo zgubiła telefon. Dostała jednak szansę na kolejne spotkanie, na którym zrobiła dobre wrażenie, decyzja o zatrudnieniu podjęta. W pierwszym dniu pracy, po dwóch godzinach zapytała, czy może wyjść na papierosa, po czym już nie wróciła na stanowisko pracy. I takie historie też mają miejsce.
Dlaczego kandydaci stają się duchami
Nie ma jednego powodu (o kulturze osobistej nie wspomnę). Na pewno znaczenie ma fakt, że nie lubimy odmawiać i unikamy niewygodnej sytuacji. Taka natura ludzka. Z ciekawostek - w Japonii pewien start-up składa wypowiedzenia w imieniu pracowników (za jedyne 457 dolarów). Wielu japońskich pracowników paraliżuje myśl o konfrontacji z szefem. Kult pracy w Japonii jest tak silny, że próba odejścia z pracy jest traumą i dlatego powierzają to zadanie profesjonalistom.
Ile razy warto spróbować przywrócić ducha do żywych
Powiedzenie mówi do trzech razy sztuka. I tę zasadę warto zastosować w sytuacji kontaktu z duchem. Jeśli zadzwonisz, napiszesz sms i dodatkowo mejla, a nie uda się ducha z zaświatów przywołać, to naprawdę nie rób nic więcej. Szkoda czasu.
Czy lubimy kandydata ducha
NIE. I nie wiem, czy coś więcej jeszcze trzeba w tej kwestii pisać. NIE to NIE.
Konsekwencje ghostingu
Kalendarz zaplanowany na dany dzień, kandydaci umówieni na spotkania. Niepojawienie się kandydata na spotkaniu burzy ten kalendarz, dezorganizuje pracę rekrutera. Ale czy to dla kandydata ducha ważne? Pewnie nie.
Natomiast inny skutek bycia duchem już powinien kandydata obchodzić. Duch stracił swoją szansę na udział w innym procesie rekrutacyjnym. Dostał się na czarną albo jak kto woli białą listę, taką duchową 😉 Mam i ja taką listę. Z pewnością ducha do współpracy już nie zaproszę.
Przebacz mi Brunhildo!
W emitowanym dawno temu serialu przygodowym dla dzieci pt. „Wakacje z duchami” (stąd sparafrazowany tytuł) grupa chłopców spędzających wakacje nieopodal zamku postanawia rozwiązać zagadkę duchów Bogusława Łysego i Brunhildy Brandenburskiej. Według legendy nocami straszą one w murach starego zamku. Duch księcia Bogusława woła: „przebacz mi Brunhildo!”, ponieważ podczas kłótni pchnął ją tak, że wypadła przez okno do zamkowej studni, w której utonęła. Dlaczego przytaczam tę legendę? Czasami chciałoby się, żeby tak, jak książę kandydat duch prosił o przebaczenie. Oczywiście to tylko marzenie ściętej głowy.
Najpierw słuchać, potem sądzić
Czy jest jakieś sytuacja, która usprawiedliwia kandydata ducha? Tak, jedna. Losowa. W jednej z ostatnich rekrutacji kandydat zarekomendowany przeze mnie nie przyjechał na spotkanie do firmy klienta. Napisałam e-maila, na którego kandydat nie odpowiedział. Uznałam temat za zamknięty. Po kilku dniach kandydat zadzwonił przepraszając za sytuację i brak kontaktu. Powodem były kłopoty osobiste i pobyt w szpitalu. Nie osądzajmy więc przedwcześnie i pamiętajmy o zasadzie „najpierw słuchać, potem sądzić”. Jeśli oczywiście kandydat duch odezwie się z zaświatów.
Kandydacie duchu!
Jeśli nie chcesz dalej uczestniczyć w procesie rekrutacji, po prostu o tym poinformuj. Wystarczy zwykłe nie, dziękuję, rozmyśliłem się, zmieniły się moje plany, itp. Nikt się na Ciebie nie obrazi (ja na pewno nie). Nie pozostawisz też po sobie złego wrażenia, nie zatrzaśniesz wrót zamku na wieki. A przecież w życiu nigdy nie wiadomo, gdzie i kiedy skrzyżują się nasze drogi.
Zapraszamy do zapoznania się z pierwszą częścią felietonu pt. „Zadzwonimy do Pana”, czyli o komunikacji z kandydatem w procesie rekrutacji.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting
Ostatnie publikacje
Publikacje
„Zadzwonimy do Pana”, czyli o komunikacji z kandydatem w procesie rekrutacji (część 1 z 2). UWAGA! Konkurs z nagrodą!
2023-10-12
Czy wiesz, co jest najistotniejsze w komunikacji z kandydatem, który uczestniczy w procesie rekrutacji? Wskazówką do odpowiedzi może być dialog z filmu Poranek Kojota i tytułowe „zadzwonimy do Pana”. Żeby poznać odpowiedź, przeczytaj felieton. Weź też udział w konkursie. Dla zwycięzcy nagroda!
Zadzwonimy do Pana
W filmie Poranek Kojota pomiędzy kandydatem do zagrania roli gangstera a reżyserem kina akcji rozgrywa się słynna scena. Kandydat pokazuje małą próbkę jak zagrałby rolę, a reżyser mówi: okey, zadzwonimy do pana. Kandydat: ale ja nie mam telefonu. Reżyser: okey, okey. Wobec takich okoliczności to oczywiste, że nikt z aplikującym do roli się nie skontaktuje i że nie otrzyma on odpowiedzi.
Dialogu z filmu posłuchasz tutaj: https://www.youtube.com/watch?v=CK8GDsW4t00
Ta scena skłoniła mnie do zwrócenia uwagi na wagę komunikacji z kandydatem w procesie rekrutacji. To chyba najczęstsze pytanie, które słyszę od kandydatów: czy otrzymam informację zwrotną po spotkaniu?
Ankieta z pewnej rekrutacji wzięta
Kandydat złożył CV, nie został zaproszony do procesu rekrutacji, a po miesiącu dostał ankietę z pytaniem, jak ocenia proces rekrutacji. Taka sytuacja ma miejsce pewnie dlatego, że w systemie rekrutacyjnym jest ustawiony automat, który wysyła e-mail do wszystkich kandydatów. Dobrze byłoby przyjrzeć się systemowi, bo taka sytuacja nie wpływa pozytywnie na wizerunek firmy.
Efekt kuli śnieżnej
Jeśli idziesz do restauracji i nie jesteś zadowolony z posiłku, pewnie już do niej nie wrócisz, a opinią podzielisz się ze znajomymi. Kandydaci, którzy nie dostali feedbacku albo mają negatywne wrażenia z procesu rekrutacji są jak konsumenci. Pewnie nie kupią produktów firmy, w której uczestniczyli w rekrutacji albo nie skorzystają z jej usług. Dlatego dbanie o komunikację czy finalnie feedback w rekrutacji to ważny element procesu. Warto o nim pamiętać, zwłaszcza w świetle informacji, że do 2025 roku brakować będzie w Polsce 1,5 miliona kandydatów (szacunki PWC).
Dobre intencje
Dbam o kontakt z kandydatem w procesie rekrutacji. Jednak prowadząc wiele procesów równolegle, czasem może się zdarzyć (może w 1 sytuacji na 100), że do kogoś nie wrócę z feedbackiem. Z tego miejsca wszystkim kandydatom kłaniam się nisko i zapewniam, że nie wynika to ze złych intencji, a wyłącznie (*) z natłoku zadań czy przeoczenia, co oczywiście nie jest usprawiedliwieniem.
(*) na marginesie - „tylko i wyłącznie” to nagminny błąd, tzw. masło maślane. Mówimy albo tylko, albo wyłącznie. Jeśli chociaż jedna osoba to zapamięta, będę się cieszyć 😊
Kandydacie, nie czekaj!
Jeśli nie masz odpowiedzi po rozmowie, zachęcam Cię do tego, żebyś nie czekał. Skontaktuj się z rekruterem i zapytaj o wynik rekrutacji. Osobiście jestem otwarta na kontakt ze strony kandydata i nie obruszam się jeśli ktoś dzwoni z takim pytaniem. Świadczy to m.in. o motywacji i dojrzałości kandydata, który nie obraża się, nie czeka z założonymi rękami, sam szuka informacji. Zawsze mówię kandydatom podczas spotkań, że jestem do ich dyspozycji i zachęcam do kontaktu.
Co jest najistotniejsze?
Odpowiedź wydaje się oczywista, choć nie zawsze jest stosowana w praktyce. Najistotniejsze jest to, żeby odpowiedź po rozmowie kwalifikacyjnej po prostu była! Nie bądź jak reżyser z Poranku Kojota. Wróć do kandydata po spotkaniu rekrutacyjnym z informacją zwrotną. Poza dbaniem o kandydata i wizerunek firmy to odpowiedź na taką zwykłą, ludzką potrzebę.
UWAGA! Konkurs z nagrodą!
Na koniec konkurs dla Czytelników. Spośród osób, które pod postem dotyczącym felietonu podzielą się opinią czy komentarzem wylosujemy dwóch zwycięzców: jednego na Facebooku, drugiego na Linkedin. Nagrodą jest bezpłatna konsultacja swojego CV. Konkurs trwa 7 dni, licząc od daty zamieszczenia postu na FB i LI. Zwycięzców wylosujemy następnego dnia po zakończeniu konkursu.
Wkrótce część 2 felietonu, a tymczasem przeczytaj też A gdyby tak wystawić słowo „witam” na aukcję, czyli o kulturze korespondencji e-mailowej.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting
Ostatnie publikacje
Publikacje
Nie wszystko złoto, co się świeci. Fakty i mity o kandydacie aktywnym i pasywnym – rozwiąż QUIZ (część 2 z 2)
2023-09-21
Nie wszystko, co pozornie wydaje się idealne, w istocie takie jest. Zwykło się przyjmować, że kandydat pasywny jest lepszy niż aktywny, cenniejszy, ma wyższe kompetencje i jest bardziej pożądany przez pracodawców. Prawda to czy fałsz? Proponuję Wam dziś krótki quiz na temat kandydatów aktywnych i pasywnych
Who is Who?
Kandydat aktywny to osoba, która aktywnie poszukuje pracy, aplikuje na ogłoszenia w różnych serwisach z ofertami pracy, wysyła swoją aplikację do firm, którymi jest zainteresowana, rozsyła wici wśród znajomych, sama kontaktuje się z rekruterami.
Kandydat pasywny to osoba, która w sposób aktywny nie szuka pracy, potencjalnie jest zadowolona z obecnego miejsca pracy i nie myśli o zmianie pracodawcy.
QUIZ - prawda czy fałsz?
Zapraszam Was do krótkiego quizu na temat obu kategorii kandydatów.
- Kandydat aktywny ma wyższą motywację do pracy.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydat aktywny jest bardziej zaangażowany w swoją pracę.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydat pasywny ma wyższe oczekiwania finansowe.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydat pasywny jest bardziej roszczeniowy i oczekuje więcej odnośnie do warunków pracy.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydata aktywnego wyróżnia szybsza dostępność (od zaraz).
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydat aktywny wie więcej na temat potencjalnego pracodawcy niż kandydat pasywny.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Zatrudnienie kandydata pasywnego jest bardziej ryzykowne niż aktywnego.
- A) Prawda
- B) Fałsz
- Kandydat aktywny jest bardziej lojalny niż kandydat pasywny.
- A) Prawda
- B) Fałsz
Prawidłowe odpowiedzi (co do zasady) to: 1 A, 2 A, 3 A, 4 A, 5 B, 6 B, 7 A, 8 B
Dlaczego „co do zasady”? Generalizując można powiedzieć, że kandydat aktywny ma wyższą motywację do pracy, jest bardziej zaangażowany w wykonywane zadania, mniej roszczeniowy, szybciej dostępny. Kandydat pasywny rozdaje karty, trudniej z nim negocjować, nakłonić do zmiany pracy, jest roszczeniowy i bardziej wymagający wobec pracodawcy.
Czy w związku z tym można przyjąć, że kandydat pasywny jest, upraszczając kandydatem „lepszym”?
Zwróćmy uwagę na jeden aspekt, związany ze znalezieniem kandydata pasywnego. To rekruter do niego dotarł, np. przez portal Linkedin, networking, znajomych czy w inny sposób. Czy to oznacza, że jest to kandydat najlepszy? Niekoniecznie. Docierając do kandydata pasywnego nie mamy porównania z innymi kandydatami, nie wiemy, czy poza kompetencjami, których szukamy będzie to osoba, która jest zaangażowana, ma zapał i chęć do pracy, czy wpisze się w kulturę firmy, znajdzie porozumienie z szefem.
W zasadzie więc na wszystkie pytania quizu można odpowiedzieć: to zależy…
Poza schematem
Pracodawcy, którzy szukają osoby do zespołu chcą, żeby kandydat miał świadomość organizacji, do której wchodzi. Często natomiast na etapie ogłoszenia o pracę nie umieszczamy nazwy firmy, a jedynie jej opis. Czy, jeśli kandydat na tym etapie nie wie do jakiej firmy aplikuje będzie gorszym kandydatem/pracownikiem?
Zachęcam Cię, Czytelniku do myślenia poza przyjętym podziałem kandydatów, poza schematem, poza stereotypami. Szukajmy kandydata najlepszego, a to, czy jest to kandydat aktywny czy pasywny jest, moim zdaniem kwestią drugorzędną.
Do tańca trzeba dwojga
Jeśli kandydat pasywny zostanie, trochę na siłę, przekonany do zmiany pracy, szybko z niej zrezygnuje. Z kolei jeśli kandydat aktywny trafi do miejsca, które go rozczaruje, też nie będzie tkwił w nim tylko dlatego, że był kandydatem aktywnym. Jak nie patrzeć i klasyfikować „do tańca trzeba dwojga”, jak śpiewała Budka Suflera.
PS Z oczywistego w kontekście treści artykułu powodu nie wnikam w odcienie kandydatów (pasywno-aktywny, aktywnie aktywny itp.).
Przeczytaj także pierwszą część artykułu pod tytułem „YETI, czyli bajka o idealnym kandydacie do pracy”.
Autor: Dorota Binasiak Ekspert ds. rekrutacji w HSK Consulting